Многие сейчас боятся потерять работу, если начнутся сокращения. У кого больше шансов сохранить свое место, если компания вынуждена будет пойти на такой шаг? Как не оказаться в грустных списках первой волны? Каких кандидатов будут предпочитать работодатели, которые продолжают набор персонала даже в текущей ситуации? Команда hh.uz подготовила универсальные советы для тех, кто хочет сохранить работу или найти новую.
Перспективы сокращений
Для компании сокращение штата — крайняя мера и тоже тяжелое событие, как и для сотрудников, с которыми она расстается.
При выборе между снижением зарплат (отменой премий, введением сокращенного рабочего времени) и увольнениями в большинстве случаев предпочтение отдается первому варианту — именно ради того, чтобы сохранить всех специалистов.
Работодатели понимают, что на выходе из этой вынужденно затянувшейся паузы придется очень активно работать, чтобы покрыть экономические потери. А для этого важно сохранить опытную команду.
На то, чтобы собрать с нуля новую, на выходе не будет в достаточном количестве ни времени, ни средств. Возможно, вы не задумывались об этом, но для работодателей наём и адаптация новых сотрудников — затратный и небыстрый процесс.
Но, если финансовые возможности компании дойдут до критической точки, а пауза в активной деятельности слишком затянется, либо надежды на быстрый рост спроса после выхода из изоляции не оправдаются, она, конечно, будет вынуждена все-таки пойти на расставание с частью персонала.
Для этого руководителям придется делать выбор, кого оставить, а с кем попрощаться. Ваша задача — удержаться среди тех, с кем расставаться не захотят.
Речь не о том, кого вообще нельзя уволить по сокращению. И не о том, кто при равной производительности и квалификации имеет право на преимущественное оставление на работе из-за социальных гарантий. Речь о ситуации, когда выбор делается исключительно с точки зрения эффективности сотрудника.
Эффективность — это совокупность качеств. Бывает и так, что самому опытному специалисту, блестяще знающему свое дело, предпочитают менее опытного. И дело тут не в личных симпатиях, а в рациональной оценке ряда качеств, которые особенно важны в трудные периоды. Вот восемь самых основных.
1. Продуктивность.
Если в подразделении несколько коллег с одинаковыми функциями и KPI, будет важно, кто справляется с этими KPI лучше всех. Например, кто из менеджеров по продажам обычно делает больше всего продаж за месяц.
Но хороший руководитель, выбирая, кому отдать предпочтение, все равно будет учитывать не один фактор, а сразу несколько. В том числе те, о которых пойдет речь ниже. Скорее всего, больше веса будет у того сотрудника, который в какой-то мере обладает всем набором качеств, а не суперсилен лишь в чем-то одном.
2. Универсальность.
Это качество всегда выходит на первый план в ситуациях, когда компания вынуждена экономить. Универсальный сотрудник ценнее, чем узкоспециализированный, которой кроме своего участка ничего не умеет. Такой тренд в любой кризис становится заметным как при поиске новых сотрудников, так и при оптимизации штата.
Наверняка вам и раньше попадались вакансии, в которых по описанию требований видно, что одним человеком пытаются закрыть сразу несколько рабочих функций.
В обычное время такие вакансии «многорукого многонога» кажутся смешными или даже возмутительными, а в трудные времена они становятся нормой. Не от хорошей жизни и не от бессовестности работодателей: просто компании вынуждены экономить. То же самое происходит при сокращениях: компаниям выгоднее оставить тех, кто может справиться одновременно с несколькими функциями.
3. Обучаемость.
Есть люди, открытые новым знаниям: они не только легко относятся к необходимости научиться работать с новыми компьютерными программами, пройти какое-то корпоративное обучение по инициативе компании, но и склонны по собственной инициативе восполнять пробелы в знаниях и навыках, если находят их у себя. И есть люди, которые, наоборот, не любят учиться новому, сопротивляются до последнего и осваивают новые навыки с трудом.
Первые смотрят на освоение новых знаний и навыков как на полезный инструмент, который может облегчить им работу и повысить их ценность на рынке труда, вторые — как на досадную необходимость, «обязаловку». Какой из этих двух типов людей легче справится с работой, когда придется брать на себя чужие функции? Ответ очевиден.
4. Многозадачность.
Если часть персонала сокращают из-за того, что работы стало меньше (компания снизила объемы производства, у нее меньше заказов) — это одна история. Но если работы меньше не стало и путем сокращений компания просто снижает расходы на оплату труда, то это совсем другая история. Тогда после сокращения части персонала у оставшихся работы прибавится.
В такой ситуации приоритет будет у тех, кто способен работать в условиях многозадачности. Это не только про навыки тайм-менеджмента и сосредоточенность, но и про готовность мобилизовать свои силы для повышенных нагрузок, про устойчивость к стрессам.
5. Самостоятельность и проактивность.
Есть прокрастинаторы, которых руководителям приходится пошагово контролировать и подгонять, и есть люди с высокой самоорганизованностью и ответственностью — такие во внешнем контроле не нуждаются. При этом замечательные специалисты, мастера своего дела бывают среди тех и других.
Если в обычных условиях руководители готовы терпеть прокрастинаторов ради их таланта, то в условиях кризиса с ними обычно прощаются — ради экономии собственных ресурсов. Ведь начальнику тоже придется взять на себя дополнительные функции, и ему станет некогда «нянчиться» с теми, к кому нужен особый подход. А вот на тех, кому можно поручить задачу и с легким сердцем забыть о ней, зная, что всё будет сделано вовремя и не кое-как, руководитель смотрит как на свою опору.
6. Гибкость и открытость новому.
Экономические испытания всегда вынуждают меняться и перестраиваться — как отдельных людей, так и целые корпорации и даже отрасли. Бизнес будет искать новые способы заработать или, наоборот, сэкономить. Всё это обязательно скажется на привычном рабочем укладе и рабочих обязанностях. У кого-то рабочие функции под влиянием ситуации сильно трансформируются. Поэтому в первую очередь работодатели будут заинтересованы в людях, которые психологически легче адаптируются к изменениям.
7. Умение взаимодействовать.
С конфликтными, резкими, токсичными в общении людьми работодатели и раньше стремились побыстрее распрощаться. А во время массовых сокращений попрощаются и с теми, чей тяжелый характер до сих пор терпели за особые заслуги и таланты.
8. Лояльность и позитивный настрой.
Эти же качества будут оценивать и при найме новых сотрудников те компании, которых экономическое падение коснулось в меньшей степени и они продолжают набор персонала. Дело в том, что в текущих условиях трудно делать прогнозы, а значит, даже те, кто сейчас на волне, должны учитывать вероятность не только оптимистичных, но и пессимистичных сценариев в дальнейшем. Поэтому, если вы обладатель описанных выше качеств, постарайтесь подчеркнуть это в резюме и во время интервью.
Что насчет незаменимых специалистов?
Уникальным специалистам, без которых основная деятельность компании невозможна, опасаться увольнений в большинстве случаев не стоит. Но из любого правила всегда есть исключения.
Как раз в текущих условиях найти аналогичного редкого специалиста компании может быть проще, чем раньше. Просто потому, что сейчас могут неожиданно оказаться на рынке труда профессионалы, которые еще несколько месяцев назад даже не помышляли о смене работы, а теперь компании, в которых они работали, обанкротились. Причем из-за сложной ситуации они готовы будут пойти на меньшую зарплату.
Для незаменимых сотрудников сейчас тоже время научиться гибкости и реалистично оценивать ситуацию на рынке труда. Она изменилась — ваш работодатель будет оценивать вас с учетом не прежней, а текущей ситуации.
