Kozimxon Turaev — HR va biznes boshqaruv bo‘yicha 18 yildan ortiq tajribaga ega. U dastlab “Procter-&-Gamble” distribyutorlik kompaniyasida HR-menejer lavozimida faoliyat yuritgan.
Kozimxon 6 yil davomida Saudiya Arabistonidagi Islom Taraqqiyot Bankida HR-menejerlikda, so‘ngra Investitsiyalar bo‘limida tajriba orttirgan. Hozirda “Ameen Group” asoschisi, “Islom Moliyasi”, “Korporativ boshqaruv va HR”, “Biznesda baraka omillari” mavzularida trening va konsalting xizmatlarini ko‘rsatib kelmoqda.
U “Spot"ga bergan intervyusida O‘zbekistonga HR sohasining kirib kelishi, yo‘nalishlari va kompaniyada bu bo‘limni qanday tashkil etish hamda talabgir kadrlar masalasi haqida so‘zlab berdi.
Intervyuning matnli versiyasi qisqartirilgan shaklda taqdim etilgan:
HR haqida
HR (human resources) — bu kompaniyada strategik ahamiyatga ega bo‘lim hisoblanadi.
Shuningdek, bu sohaning asosiy vazifasi xodimlar bilan ishlashdir. Bizda oldindan shunday tushuncha shakllanganki, odamlar HR deganda kadrlar bo‘limini tushunishadi.
Kadrlar bo‘limi — bu hujjatlar bilan ishlash, xodimlarni ishga olish va ishdan bo‘shatish, umuman qonunlar ijrosini ta’minlashni nazorat qiluvchi bo‘lim hisoblanadi. Lekin, insonlarda HR ham shu vazifalarni bajaradi, degan fikr o‘rnashib qolgan.
Xalqaro tizimlashgan kompaniyalarda HR’ning yuqorida keltirilgan vazifalari 5−10%ni tashkil qilsa, qolgan 90%i xodimlar bilan ishlashga qaratilgan. Kompaniya oldiga qanday maqsad qo‘ymasin, ularni amalga oshiruvchi va rejalashtiruvchi bo‘lim — HR sanaladi.
HR-mutaxassisi vazifalari
Bu soha mutaxassisining asosiy vazifasi kompaniya qadriyatlari, oliy va rejali maqsadlarini tizimlashtirishga yordam berish, tashkiliy tuzilmani shakllantirish, ya’ni qanday bo‘limlar borligi, ularda kimlar ishlashi va qanday vazifani bajarishi, umumiy lavozim yo‘riqnomalarini yozish, shu bilan birga yangi ishga olingan xodimga adaptatsiya jarayonida yaqindan yordam berishdan iborat.
Shuningdek, maoshlar va rag‘batlantirishni, imtiyozli tizimlarni ishlab chiqishi kerak. Bunda HR mutaxassisi xalqaro va milliy bozorni puxta o‘rgangan holda ishni yo‘lga qo‘yadi.
Xodimlarning ish samaradorligini oshirishda KPI (key performance indicator) tizimini to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish kerak. Ya’ni, ularga vazifalarini to‘g‘ri taqsimlash, bu asosida ish sifati o‘sib borishi lozim. Agar kompaniya barcha ishchisiga standart oylik bersa, yaxshi va samarali mehnat qilayotganlar bilan shunchaki vaqt o‘tkazishga kelganlar o‘rtasida muvozanat buziladi.
Natijada, ish hajmi va tezligi kamayadi yoki ish tashlash holatlari yuzaga keladi. Demak, KPI’ni to‘g‘ri joriy qilish ham HR’ning asosiy vazifalaridan biriga kiradi.
Shu qatorda, xodimlarga motivatsiya berish, ularni o‘qitish tizimini yo‘lga qo‘ya olishi kerak. Buning natijasida, bilimli kadrlarning ish kuchi kompaniya o‘sishiga katta hissa qo‘shadi va bunda HR mutaxassisining roli katta ahamiyatga ega.
Soha bo‘yicha ta’lim. Xorijiy davlatlarda “Bussiness administratsion” yo‘nalishlarida sohaga doir alohida darslar o‘qitiladi. Bu bo‘yicha ta’lim olganlar nazariy va texnik jihatdan yaxshi o‘zlashtirishadi. Ammo, insonlar bilan to‘g‘ri muloqot qila oladigan, jamoada yaxshi ishlovchi, liderlik qobiliyatiga ega, xodimlar bilan yaqindan shug‘ullanib, ularni muammolariga yechim topishda yordam beradigan va HR sohasiga qiziqadigan inson muvaffaqiyatli mutaxassis bo‘lishi mumkin.
Demoqchimanki, faqatgina nazariy bilimlar insonni birdaniga kerakli xodim qilib qo‘ymaydi. Shuningdek, boshqa soha insonlari ham HR mutaxassisi bo‘lib ishlashi mumkin, faqat yuqorida keltirib o‘tilgan “soft skill"larga ega bo‘lishi zarur.
HR yo‘nalishlari va uni tashkil etish bosqichlari
Tizimlashgan xalqaro kompaniyalarda HR’ning asosan 3+1 yo‘nalishi bor:
- Yangi xodimlarni ishga qabul qilish, ya’ni kerakli mutaxassislarni topish va ishga jalb etish, ko‘niktirish.
- Maosh va imtiyozlar tizimi, bunda ularni to‘g‘ri va vaqtida rag‘batlantirishni joriy qilish, ya’ni maoshlar qanday to‘lanadi, imtiyozlardan tashqari qanday bonuslar bo‘lishini yo‘lga qo‘yish.
- O‘qitish va yo‘naltirish yo‘nalishi, bunda ishchilarning xato va kamchiliklarini aniqlab, ularga to‘g‘ri ta’lim shaklini taqdim etishdan iborat.
- +1 — bu hujjatlar bilan shug‘ullanuvchi yo‘nalishidir.
Ko‘pchilik kompaniyalar ishchilar soni nechtaga yetganda HR mutaxassisi olinadi, degan savolni berishadi. Xalqaro kompaniyalarda 100ta xodimga 1ta HR-mutaxassisi to‘g‘ri keladi. Lekin ularda tizim mavjud va barcha kerakli talablar qo‘yilgan. O‘zbekistondagi ko‘pgina kompaniyalarda hali bu tizim yo‘lga qo‘yilmagan. Bizda ham xorij tajribasini qo‘llash mumkinmi? Yo‘q, albatta. Chunki, bizda hali bu yo‘nalish poydevori qurilmagan.
Shu sababdan, kompaniya rahbari yoki ijrochi direktori jamoa bilan ishlab, har bitta jarayonda qatnashadi va natijada kompaniya o‘sishi va rivojlanishi uchun strategik ishlarga vaqti yetmay qoladi. Agar bu holatda 20−30ta xodim ishlasa-yu, HR mutaxassisiga talab bo‘lsa, shu vaqtning o‘zidayoq bu tizimni yo‘lga qo‘yish kerak bo‘ladi.
O‘zimni tajribamdan kelib chiqib shuni aytishim mumkinki, HR birinchi ishga kelganida harakatni munosabat qurishdan boshlashi kerak. Dastlab xodimlar bilan tanishish, jamoadagi holatni o‘rganishi lozim. Birinchi ish kunidanoq yangiliklar kiritib, tizim joriy qilsa, bu jamoaga yomon ta’sir qiladi. Sababi, odamlar tabiatan o‘zgarishlarni tezda qabul qila olishmaydi. Kirishib ketgunga qadar ham 1−2 hafta vaqt ketadi.
Shuningdek, kompaniyada HR-audit o‘tkazishni tavsiya qilaman. Bunda, kompaniyada nima bor-u nima yo‘q, qanday muammolar yuzaga kelmoqda, ishga olish tizimi, struktura qanaqaligi, ichki nizom va qoidalar mavjud yoki yo‘qligi hamda yana bir qancha masalalarni aniqlab olish mumkin.
Keyin ishni nimadan boshlash haqida o‘ziga reja shakllantiradi. Butun tizimni bittada joriy qilishning iloji yo‘q, shu sababdan har bitta ishni bosqichma-bosqich tashkil etish kerak. Bunga esa 3 oydan 6 oygacha vaqt ketadi.
Shuningdek, ishni ichki tartib-qoidalarni shakllantirishdan boshlasa ham bo‘ladi. Ya’ni ish grafigi, kiyinish madaniyati, texnikalar va yana boshqa jihatlarni ketma-ket tartibga solishi mumkin.
HR-xodimlari maoshi. Bugungi kunda kompaniyalar mutaxassislarning tajribasi va kompetensiyasiga qarab xorijiy yoki mahalliy kadrlarni ishga olishmoqda. Aksariyati xorijiy mutaxassislarga yuqori maosh to‘lashga ham tayyor. Nimaga? Chunki, ular kadrlardan oladigan yuqori qiymatiga qarab bu narxlarni belgilaydi. O‘zimizda ham tajribali mutaxassislar bor va ularga xorijiy kadrlardan ham ko‘proq oylik to‘lanmoqda. Bunda asosiy masala xorij yoki mahalliyligi emas, balki kompaniya uchun keltirayotgan foydasiga bog‘liq.
Tajribaga ega, malakali mutaxassislar hozirda 10−30 mln so‘m atrofida maosh olishmoqda. Boshlang‘ich tajribaga ega xodimlarda esa bu 6−7 mln so‘mdan boshlanadi.
Nomzodlarning suhbatdagi xatolari
Xodimlar nuqtayi nazaridan oladigan bo‘lsak, birinchi xato barcha suhbatlar uchun oldindan tayyorlangan standart rezyumeni taqdim etishdir. Mening tavsiyam shuki, har bitta topshirayotgan ishingiz uchun alohida rezyume tayyorlang, u kompaniyaga mos bo‘lsin. Masalan, marketolog lavozimiga topshirayotgan bo‘lsangiz, asosan marketing bo‘yicha faoliyatingizni keltiring. Bunda kompaniya bergan e’lon bo‘yicha ketma-ketlik shakllantiring.
Ikkinchi xato, kompaniya haqida bilmaslik. Intervyuga borishdan oldin bu kompaniya haqida ko‘proq ma’lumotga ega bo‘lib, tayyorgarlik ko‘rib boring. Shuningdek, intervyu oluvchilar ham nomzoddan tashkilot haqidagi ma’lumotlarini ko‘proq so‘rashlari kerak.
Uchinchi xatoda, nomzodlar o‘zi tayyorlagan rezyumesidagi ma’lumotlarni unutib yuborishadi. Suhbat oldidan o‘z ma’lumotlari bilan qayta tanishib chiqishi kerak.
Shuningdek, professional intervyular oxirida suhbatga kelgan shaxsdan savoli bor yoki yo‘qligi so‘raladi. Bu nomzod uchun yaxshi imkoniyat, chunki savol berish orqali kompaniyaga qiziqish bildirayotganini ifodalash mumkin.
Kompaniyalardagi talabgir kadrlar
Kompaniya faoliyati, biznes modeli va yo‘nalishidan kelib chiqib strategik ahamiyatga ega lavozimlar bor. Masalan, bizning kompaniya trening-konsalting faoliyati bilan shug‘ullanadi va bizda asosiy ish lavozimi trenerlardir. Biz uchun hisobchi lavozimi juda katta ahamiyatga ega emas va eng yaxshi mutaxassisni olib kelsak ham, rivojlanish darajasiga katta ta’sir o‘tkazmaydi.
Shuning uchun kompaniyaga hisobchi olmasdan, autsorsing xizmatlaridan foydalanamiz. Bu xizmatni amalga oshirayotgan kompaniya uchun esa sifatli buxgalterni ishga olish ish samaradorligiga katta ta’sir o‘tkazadi.
Shuningdek, O‘zbekistonda talab yuqori bo‘lgan sohalardan biri HR hisoblanadi. Boshqa ko‘plab yo‘nalishlar: sotuv menejeri, marketolog, moliya mutaxassislarida ham tanqisliklar yuzaga kelmoqda. Ammo, aynan HR-sohasi bo‘yicha kompaniyalarda talab kuchaymoqda.
HR biz uchun yangi kirib kelgan sohalardan biri va hali rivojlangan yo‘nalishlar qatoriga qo‘shilmaydi. Sababi, xususiy va davlat tashkilotlari, biznes egalari ham bu soha umuman boshqa yo‘nalishligini endi tushunib yetishmoqda.
Yetakchi davlatlarga qaraganda, bizning HR darajamiz pastroq. Lekin o‘sish uchun harakat bor va bizda bu soha sekin-asta qabul qilinmoqda. Shuningdek, rivojlantirish uchun HR-ta'limi va malaka sertifikatlarini yo‘lga qo‘yish kerak, deb o‘ylayman.
