В жизни каждой компании наступает такой момент, когда вложенные усилия начинают приносить результаты. Увеличивается количество проектов, экспертиза, а вместе с этим растёт и штат. Именно это и произошло с одним из крупнейших локальных IT-разработчиков Fido-Biznes.
Руководитель HR-департамента Fido-Biznes Юлдуз Омарова рассказала о выстраивании процессов управления и развитии персонала в компании.
«Fido-Biznes — это, прежде всего, люди. И от того, насколько эффективно организованы процессы, коммуникация, условия труда в компании, зависит львиная доля успеха. Это настоящее искусство», — поделилась Юлдуз Омарова.
Каковы были предпосылки создания HR-отдела в компании?
Во время первой беседы с руководством выяснилось, что бизнес заинтересован в развитии корпоративной культуры. Нужно было разработать и внедрить основные целевые процессы для развития персонала и улучшения коммуникации между сотрудниками.
Уже в первую неделю работы мы начали выстраивать систематизированный подбор персонала и придавать ему структуру. Мы начали с определения ценностей компании и разработки положения по подбору персонала, согласно которому кандидат проходит телефонное интервью, после чего мы приглашаем на техническое. Результаты технического и HR-собеседования определяют переход на финальный этап — встречу с генеральным директором.
Однако, эти этапы являются лишь частью «воронки рекрутинга», до которой проводится колоссальная работа:
- Совместно с бизнесом выявляется потребность в специалисте.
- Создается профиль вакансии.
- Вакансия выставляется в соцсетях и на специализированных сайтах по поиску персонала.
Сколько изначально было человек в отделе HR и как выстраивалась команда?
В начале была лишь я и моя помощница для решения операционных задач. По мере увеличения количества проектов и реализации стратегического плана, команда расширялась. Сейчас в команде есть HRD, специалисты по кадровому администрированию, подбору и адаптации, а также по обучению и развитию персонала.
Основа работы нашей команды — это любовь к своему делу и понимание того, как есть сейчас, а также видение, как должно быть согласно HR-стратегии. Также команда должна быть целеустремленной и квалифицированной, чтобы достичь высоких результатов.
Какие HR-инструменты и методики применяете на практике?
Выстраивание эффективного диалога — это обязательная составляющая нашей работы. В начале я провела интервью и психологические тесты с директорами департаментов. Конечно, для них это был шок. Однако, в итоге сложилась чёткая картина того, кто как мыслит, к чему стремится, насколько хорошо знает миссию, видение и ценности компании.
Ещё один эффективный инструмент — это стратегическая сессия. В начале работы мы провели её с внешними консультантами, Top- и Middle-менеджментом и определили стратегические планы компании. В результате у нас появился корпоративный кодекс, определяющий поведение сотрудников и помогающий понять свою роль и задачи.
Довольно сильный инструмент — это SWOT-анализ. Важно понимать сильные стороны компании, а где следует поднажать. Какие есть угрозы, а какие точки роста и исходя из этих данных принимать решения.
Кроме того, мы проводим анонимные опросы, определяющие уровень удовлетворенности коллег и их результаты радуют — 87% ответили, что они с удовольствием порекомендуют компанию. Однако, наша цель — достичь 100%.
Кроме этого, мы:
- ежеквартально проводим обучающие и профильные тренинги, многие коллеги уже получили международные сертификаты, а также тренинги по внедрению ценностей;
- организовали языковые курсы, чтобы убрать языковой барьер между сотрудниками;
- заключили соглашение с образовательными платформами о льготах на обучение
Тимбилдинги — неотъемлемая часть работы HR. В течение 2023 года мы провели их много и каждое отличалось своей направленностью, форматом и целями. К примеру, с помощью «Дня семьи» мы мотивируем сотрудника в долгую и укрепляем связи между компанией и сотрудником на уровне семьи, показываем, что ценим не только самого специалиста, но и его близких.
Мы проводим много спортивных, выездных мероприятий, где коллеги учатся взаимодействовать в неформальной обстановке, решать конфликты и смотреть на вещи под новым углом и эти навыки потом помогают в дальнейшей совместной работе.
Каких результатов сумели достичь?
Сравнивая с тем, что в начале был только кадровый учёт, среди основных достижений я могу отметить:
- Выстроена корпоративная культура, организационная структура компании и создан кодекс. Мы провели GAP-анализ, который подсветил пробелы, нуждающиеся в решении. Так, у нас появились в штате финансовый директор, проектные менеджеры, специалист по обучению, подбору персонала, менеджер по развитию бизнеса, системные аналитики, маркетолог.
- В кадровом учёте и делопроизводстве былы разработаны более 100 внутренних и локальных нормативных документов.
- Штат значительно расширился высококвалифицированными кадрами.
- Разработано положение по подбору персонала, где все этапы, процессы, роли, зоны ответственности расписаны по пунктам и сокращено время адаптации персонала с помощью Welcome Pack и адаптационного тренинга.
- Сокращена текучка кадров — процент удержания составляет 92,6%.
- Улучшилось качество нанимаемого персонала. Теперь компания может реализовывать больше проектов без потери качества.
- Наладилась коммуникация между коллегами с помощью проведения 15 мероприятий и общения в интеллектуальном клубе FBI (Fido-Biznes Intellectuals);
- Был создан кадровый резерв — мы приняли 48 стажеров, 73% из которых успешно прошли стажировку. Многие ребята обладают большим потенциалом и способны вырасти до руководителей в будущем.
Мы постоянно проводим Openday для студентов вузов, которых приглашаем к себе в офис, рассказываем о компании и создаем площадку для диалога с нашими ведущими специалистами. Мы провели встречу со студентами из Webster University, Westminster International University, Ташкентского университета информационных технологий, Amity University, INHA, IT Bilim при IT Park, с которыми мы заключили меморандумы о сотрудничестве.
Как считаете, достигли ли поставленных целей?
В каком-то смысле мы достигли даже большего, чем планировалось. Мы смогли выстроить операционку, что позволяет сосредоточиться на стратегическом планировании найма и развития персонала.
Была проведена аналитика и определены векторы, по которым нам стоит развиваться. Теперь мы знаем, как адаптироваться под рынок и стать топовым работодателем, у которого люди действительно хотят работать и расти вместе с компанией. На сегодняшний день мы предлагаем комфортные условия труда, в которых каждый сотрудник чувствует себя как дома — начиная с офиса, где есть тренажёрный зал, кабинет терапевта, заканчивая лаундж-зоной с массажными креслами, настольными играми, где коллеги могут расслабиться, пообщаться или просто попить кофе, чтобы немного переключиться и с новыми силами вернуться к работе.
Мы предлагаем достойную и справедливую оплату труда сотрудникам благодаря постоянному мониторингу рынка труда, а также чувство стабильности и защищённости, ведь компания на рынке уже более 30 лет, продолжаем развивать бренд и расти быстрыми темпами. К слову, международное жюри из ОАЭ, Белоруссии, России, Казахстана, Латвии среди остальных девяти номинантов отметили наши заслуги и признали Fido-Biznes победителем в номинации «Прорыв года» глобальной премии работодателей EMBRAS.
Цели на ближайшее будущее
В приоритете сейчас — развитие бренда компании. Необходимо привлечь ещё много талантов для инновационных проектов. Сейчас мы готовим программу мотивации, эффективности и вознаграждения (KPI) и выстраиваем систему менторства.
Если говорить о глобальных целях, то намерены развивать и взращивать рынок IT в нашей стране, на собственном примере показывать, как выстраивать сильную компанию, задающую тренды. Нам важно быть полезными для общества. Кроме этого, компания заинтересована в реализации молодых талантов в сфере IT.
В приоритете для Fido-Biznes также является выход на международные рынки, поэтому сильная команда как никогда играет важную роль.
Телефоны: (+998) 78−150−65−50, (+998) 78−150−65−37.
Адрес: Юнусабадский р-н, м-в Кашгар, Ц-4, 12А.
Сайт: fido-biznes.uz
E-mail: info@fido.uz
На правах рекламы.
