Как ранее писал Spot, в феврале в Трудовой кодекс Узбекистана внесли несколько важных изменений. Они касаются отпускных, расчета средней зарплаты, электронных договоров, документов при приеме на работу и других нюансов, с которыми сталкивается почти каждый сотрудник и работодатель.
Spot обсудил с юристом Алексеем Ниязметовым — одним из авторов новой редакции кодекса — зачем были нужны эти поправки, как они применяются на практике и какие из них до сих пор вызывают вопросы.
Воскресенья больше не оплачиваются
Одно из главных изменений — это новый порядок расчета отпускных. Теперь из расчета исключаются воскресенья. Формально отпуск по-прежнему составляет 21 календарный день, но оплата производится только за рабочие дни.
Раньше — до вступления в силу нового Трудового кодекса в 2022 году — отпуск считался в рабочих днях, и минимальная продолжительность составляла 15 рабочих дней.
С 2022 года отпуск стал предоставляться в 21 календарный день. Но в кодексе при этом остался старый коэффициент, рассчитанный на шестидневную рабочую неделю. Из-за этого многие работодатели начали считать отпускные за все 7 дней в неделе, включая воскресенья, что создавало путаницу.
По словам Алексея Ниязметова, путаница возникла именно после 2022 года, когда в кодексе была закреплена календарная продолжительность отпуска, но остался прежний коэффициент расчета — 25,3, соответствующий шестидневной рабочей неделе.
«То есть, грубо говоря, когда мы вам считаем ваш отпуск, мы считаем, что у вас ваша ваша зарплата, которая была отработана, она была отработана, исходя из шестидневной рабочей недели. Но начисляли мы ее раньше, многие за все семь дней. Но на самом деле работник не заработал на этот седьмой день. Это было неправильно», — поясняет он.
Теперь норма официально закреплена: «Оплачиваются только те дни, за которые сотрудник действительно заработал. Воскресенья — нет», — добавляет юрист.
Для частных компаний остается возможность продолжать платить отпускные за все дни, включая воскресенья — это считается улучшением условий труда. Но уменьшать оплату, например, рассчитывать отпускные исходя из пятидневной недели, нельзя.
Для бюджетных организаций новый порядок обязателен.
Многие также заметили, что в поправках не упоминаются праздничные дни. Но по статье 221 Трудового кодекса они и так не входят в продолжительность отпуска, а значит — и не оплачиваются.
Юрист также отметил, что поправка по отпускам не вносит кардинальных измненений в трудовые процессы и не видит категории работников, на ком это могло бы ощутимо отразиться.
Единая формула расчета средней зарплаты
Еще одно важное изменение — переход на единую формулу расчета средней зарплаты.
Средняя зарплата — это сумма, которую работник получает в тех случаях, когда он не работает, но по закону сохраняет за собой доход. Например, в отпуске, на больничном или в командировке.
Ранее в кодексе существовали разные подходы к расчету средней зарплаты: один для сдельщиков, другой для окладников, третий — для работников без тарифа. Теперь расчет единый для всех — независимо от формы оплаты труда.
Все начисления за последние 12 месяцев (включая надбавки и премии) делятся на 12. Неважно, как он получал зарплату — по окладу, за выполненную работу или по другой системе. Все объединено в одну схему. Главное — считать все, что было начислено за год, и просто разделить на 12 месяцев.
«У офисного работника оклад фиксированный — например, 2 миллиона сумов в месяц, и он получает его стабильно. А у сдельщика доход постоянно меняется: в один месяц — миллион, в другой — 500 тысяч. Если такой сотрудник уходит в отпуск в августе, а в июле он заработал только 500 тысяч, именно эта сумма раньше бралась для расчета отпускных. Это было несправедливо. Более того, если в каком-то месяце он вообще ничего не заработал — кодекс не давал четкого ответа, как считать среднюю зарплату в таком случае», — отмечает Алексей.
Новая формула расчета средней зарплаты теперь обязательна для всех компаний. Частные работодатели могут использовать более выгодные для сотрудника схемы — например, делить доход не на 12, а на 11 месяцев. Однако, в худшую сторону условия менять нельзя — это уже будет считаться нарушением законодательства.
Трудовые договоры теперь можно заключать онлайн
Еще одно важное изменение — это признание электронного трудового договора как равнозначного бумажному. Теперь он может быть заключен через Единую национальную систему труда (ЕНСТ) с использованием электронной цифровой подписи.
По закону, любой договор, и бумажный, и электронный, должен быть зарегистрирован в ЕНСТ в течение пяти рабочих дней. «Если этого не сделать — ответственность наступит по статье 49 КоАО», — напоминает юрист.
«Каждый год десятки тысяч человек выходят на сбор хлопка и другого урожая — кто-то на несколько дней, кто-то на пару месяцев. Их трудовые отношения быстро заканчиваются, и вести полный учет в электронной системе просто нереально. Представить себе хлопкороба с электронной цифровой подписью пока сложно. Поэтому цифровизация должна учитывать особенности нашей страны».
Также упрощается список документов при приеме на работу. Работодатели больше не обязаны требовать ИНН и пенсионную книжку. «Эти документы остались в кодексе как рудименты. Сейчас вся информация привязана к ПИНФЛ — персональному идентификационному номеру физлица», — говорит Алексей.
Однако, ЕНСТ показывает только базовое образование. Дополнительные документы — например, сертификаты о квалификации — система не отображает.
«Если мы говорим о сварщике, который работает на опасных объектах, мы не увидим в системе его допусков. Это может быть критично. Отказ от запроса таких документов может стать проблемой для производственников, строителей, горнодобывающей отрасли», — подчеркивает юрист.
Теперь в кодексе прямо прописано, что трудовой договор можно заключать не только в бумажной форме, но и в электронном виде — через Единую национальную систему труда (ЕНСТ) с помощью ЭЦП.
Он также отметил, что в Сенате обсуждается идея, что в будущем при трудоустройстве даже паспорт не потребуется. Но, по его мнению, «логика в этом теряется. Как работодатель может удостовериться, что человек — действительно он, если у него не просят документ с фото и подписью государства?»
Родителям урезали неоплачиваемый отпуск
Одной из спорных поправок стало изменение условий предоставления отпуска без сохранения заработной платы для родителей. Ранее родителю двух и более детей до 12 лет или ребенка с инвалидностью до 16 лет по закону предоставлялось не менее 14 календарных дней неоплачиваемого отпуска в год. Теперь формулировка изменилась — до 14 дней, то есть это стало не правом, а максимумом.
Юрист считает это изменение неоднозначным. «Раньше родителям гарантировали минимум 14 дней отпуска без сохранения. Сейчас — максимум. Для работодателя, возможно, это удобно, но для сотрудников — не совсем понятно. То ли такие отпуска были невостребованы, то ли решили, что ими злоупотребляют. Но логика этой поправки вызывает вопросы».
По его словам, в стране достаточно многодетных семей, и раньше такая норма воспринималась как дополнительная мера поддержки. Теперь же она может быть трактована не в пользу работников.
Подробный разбор и подсчет по формулам
Помимо основных изменений, о которых мы рассказали в статье, юрист Алексей Ниязметов подробно разобрал все нововведения в видео — с примерами, формулами и пояснениями: как правильно считать отпускные и среднюю зарплату, какие документы больше не требуют при приеме на работу.
Он также затронул темы, не вошедшие в текст: новый порядок совместительства, уточнения по стажу, ответственность за незарегистрированные договоры и ограничения для несовершеннолетних.
