Разделение на поколения — не просто тренд, а отражение реальной динамики на рынке труда. К 2030 году зумеры (1997−2012 годы рождения) и миллениалы (1981−1996 годы), по прогнозу Deloitte, будут составлять около 74% мировой рабочей силы. И этот сдвиг уже ощущается: в командах все больше молодых специалистов с иным подходом к работе и жизни.
Зумеры выросли в эпоху цифровизации, поэтому для них естественно быстро осваивать новые технологии, адаптироваться к изменениям и находить нестандартные решения. Они привыкли к скорости, постоянному обновлению информации и множеству параллельных задач — и уже сегодня переносят эти качества в работу.
Именно поэтому поколение Z приносит в команды не только технические навыки, но и новый стиль мышления: гибкий, экспериментальный, сфокусированный на результате здесь и сейчас. Для работодателей это может быть непривычно и даже тревожно: когда сотрудник открыто озвучивает ожидания, просит обратную связь или уходит после нескольких месяцев, чтобы «искать себя». Но за этой открытостью стоит ценность, к которой бизнесу стоит прислушаться.
Spot поговорил с работодателями и экспертами в сфере занятости о том, как меняется рынок труда с приходом зумеров, что важно учитывать при найме и как удержать молодое поколение.
Евгения Сон,
аудитор, совладелец бухгалтерской компании Yaran Consulting.
Разделение на поколения — зумеры, миллениалы, поколение Х — это реальность, с которой мы сталкиваемся каждый день. Люди, выросшие в разное время, формировались в непохожих условиях: экономических, технологических, культурных. Это повлияло на их ценности, стиль общения, подход к работе и ожидания от жизни.
На практике эти различия выглядят так:
· Поколение Х (1965−1980 годы): ценят стабильность и предсказуемость, осторожны с рисками, предпочитают работать в одной компании долго, умеют планировать и склонны к накоплению.
· Миллениалы (1981−1996 годы): ищут смысл в работе, важны ценности компании. Всегда готовы уйти в собственный бизнес, трудоголики.
· Зумеры (1997−2012 годы): ищут work-life баланс, завышенные ожидания по зарплате. Предпочитают гибкий график и дистанционный формат, часто меняют работу.
Типичный соискатель из поколения Z — это человек в поиске себя. В резюме часто много разных мест работы, средняя длительность — до года. Это не всегда признак нестабильности, скорее отражение их стремления попробовать разные направления, найти то, что действительно откликается.
Если говорить детальнее о зумерах, то они не боятся перемен и легко адаптируются, они более свободны в выборе профессии, места и формата работы, не стесняются говорить о своих ожиданиях — и по зарплате, и по условиям. Поколение Z сложно впечатлить обещаниями «стабильной работы» или «перспектив через пару лет». У них другие ориентиры.
Их мотивируют:
· Гибкий график и свобода формата — важна возможность выбирать, когда и где работать.
· Быстрые результаты — они хотят видеть эффект от своей работы сразу.
· Постоянная обратная связь — им важно, чтобы их замечали и направляли.
· Признание — лайк, благодарность, упоминание в чате команды или сторис.
· Визуальность и «инстаграмность» — их привлекают проекты, которые красиво выглядят и хорошо смотрятся «в кадре»: модный офис, бренд, который можно показать в соцсетях, яркие визуалы.
Я вижу в поколении Z большой потенциал, и он выражается не только в профессиональных навыках, но и в более глубоком сдвиге ценностей. Мне кажется, благодаря этому поколению общество начнет уделять гораздо больше внимания балансу между работой и жизнью — и это, безусловно, сделает людей счастливее.
Другая важная составляющая для этого поколения — корпоративная культура. Они смотрят не только на зарплату, но и на атмосферу, стиль общения в команде, отношение к сотрудникам. При этом есть один интересный нюанс: во многих компаниях корпоративную культуру все еще формируют представители старших поколений — с другими взглядами и подходами. И здесь часто возникает разрыв восприятия: то, что видится руководителям как «здоровая рабочая атмосфера», зумеры могут воспринимать как жесткость или формальность.
У нас был показательный случай: один из сотрудников поколения Z сказал, что ощущает недружелюбную атмосферу в офисе, потому что все работают молча и почти не разговаривают между собой в течение дня. На самом деле, это особенность нашей работы: мы занимаемся бухгалтерией и аудитом, и нам важно быть максимально сосредоточенными, ведь ошибки могут стоить дорого — в прямом смысле. При этом, когда кто-то обращается с вопросом — ему всегда отвечают доброжелательно. Также и в неформальной обстановке, например на кухне — все свободно общаются, шутят и смеются. То есть враждебности нет, но восприятие может быть искажено из-за разницы в подходе к взаимодействию.
Безусловно, среди поколения Z есть амбициозные сотрудники — но их амбициозность проявляется иначе, чем у миллениалов. Если миллениалы чаще стремятся к должностям, власти, признанию, статусу, то зумеры хотят быть услышанными, участвовать в принятии решений, чувствовать ценность своей работы уже сейчас, независимо от должности. При этом приоритетом остается work-life баланс, и они редко готовы «жить на работе».
Зумеры готовы учиться, но важен формат подачи. То, что раньше называлось «критикой», они воспринимают болезненно. Им ближе формат обратной связи — мягкой, уважительной, конструктивной, с пояснением: что именно не так, как можно улучшить, и почему это важно. Если использовать жесткий тон, обесценивание или сравнение — можно наткнуться на закрытость, упрямство или даже уход из компании.
Если говорить о поведении на собеседованиях, то кандидаты из поколения Z ведут себя более свободно, чем представители старших поколений. У них нет ярко выраженного чувства иерархии:
- легко переходят на неформальный стиль общения;
- спокойно обсуждают зарплатные ожидания;
- открыто говорят, что именно они хотят получить от работы;
- часто объясняют, почему именно они достойны таких условий, даже если опыта еще немного.
Недавно был забавный случай. Мы провели собеседование на позицию офис-менеджера, договорились, что кандидат выходит на работу с понедельника. Но уже в четверг он позвонил и предложил предварительно выйти в пятницу — познакомиться и понаблюдать за рабочими процессами. Я обрадовалась: молодец, заранее хочет все узнать. Он пришел, посидел пару часов, а затем написал, что не сможет у нас работать, потому что «коллектив слишком старый». Ему 23 года, в нашем коллективе люди от 20 до 45 лет, основной состав — от 27 до 35 лет. Коллегам пришлось срочно передать, чтобы не старели, а то не сможем найти сотрудников.
Чтобы привлечь и удержать зумеров, важно не просто предложить работу — им нужно показать смысл. Им важно чувствовать себя частью чего-то большего: проекта, команды, компании, которая действительно меняет что-то в мире. Простое «надо сделать» на них не действует. Когда зумеры ощущают, что их труд значим и ценен, они включаются глубже, проявляют инициативу и с большей вероятностью остаются в компании надолго.
При этом важно учитывать, что у поколения Z — свое представление о справедливости и балансе. У нас был случай, когда сотрудник ушел из компании, потому что ему не оплачивалось время, когда он не приходил на работу из-за учебы, не связанной с нашей деятельностью. Хотя мы заранее обговорили, что такие часы не входят в оплачиваемое время, для него со временем это оказалось неприемлемым. Он считал, что приносит большую пользу и можно было бы оплатить неотработанное время. Их внутренняя логика и чувство «как правильно» могут сильно отличаться от привычных работодателю.
У меня нет предпочтений между поколениями. Я скорее смотрю не на возраст, а на то, насколько человек соответствует характеру нашей работы и сможет органично вписаться в команду. У каждой профессии и компании есть свои особенности. В нашем случае — это высокая концентрация, внимание к деталям, ответственность. Поэтому при найме я в первую очередь оцениваю не поколение, а профессиональные качества, готовность учиться, способность взаимодействовать с командой и желание расти вместе с компанией.
С приходом зумеров в руководящие позиции рынок труда, безусловно, изменится. И в этом я вижу много положительного. Мне нравятся руководители из поколения Z — они открыто транслируют свои ценности, честно говорят о том, что для них важно, как они видят работу, команду, цели. С ними сразу понятно: совпадаем ли мы по взглядам, сработаемся ли. Это сокращает время на «примерку ролей» и позволяет быстрее выстраивать честные, партнерские отношения.
Я думаю, что такой стиль управления сделает рынок труда более прозрачным. Будет меньше формальности и больше внимания к внутреннему соответствию: по культуре, по темпу, по человеческому контакту. А это, в свою очередь, приведет к большему взаимному уважению между работодателями и сотрудниками.
Зумеры поднимают важные вопросы: как сохранить здоровье, как не выгорать, как работать с удовольствием и при этом жить полной жизнью. Мы уже видим, что во многих странах правительства обсуждают сокращение рабочей недели, ограничение переработок, внедрение более гибких форм занятости. Это не просто тренды — это изменение самой логики труда.
Алёна Владимирская,
хедхантер и специалист по карьерному росту, основательница рекрутингового агентства TalentLab в Узбекистане.
Конфликт между поколениями всегда был и есть, но он немного преувеличен. Зумеры относятся к работе легче других поколений, без страха потерять работу. Также у поколения Z нет страха, что они не найдут работу. Это сформированное убеждение приводит к тому, что они не позволяют «унижать» себя на работе — юный возраст не повод для низкой зарплаты, переработок и так далее. И это очень хорошая тенденция.
У меня работает девять человек, из них четыре сотрудника из поколения зумеров. В компаниях клиентов я выдерживаю пропорцию между разными поколениями. Это позволяет привносить в нужном объеме современный взгляд на мир.
Эффективность работы зумеров можно контролировать за счет постановки очень «близких» по времени задач. В начале карьеры это поколение не видит в горизонте полугода и года. Но позже зумеры взрослеют, у них появляются семьи и ответственность — взгляд на работу меняется. Когда они дорастут до руководителей, они уже не будут такими, как сейчас.
В любом поколении есть карьеристы, только у зумеров это выражается иначе. Это не про работу 24/7, а про четкое понимание карьерных перспектив в начале пути. Многих из старших поколений это раздражает. Но спрашивать «если я буду хорошо работать, что мне за это будет?» — справедливо. Карьеристы есть, и мы знаем довольно много успешных взлетов 24−25-летних, в основном в IT, digital и креативе — в сферах, в которых зумеры как свои.
При этом люди поколения Z часто просят сначала неадекватно высокую зарплату. Это связано с влиянием социальных сетей, где они видят истории вроде «ничего не делал — и заработал миллион». Зумеры приходят после института, чего, к сожалению, недостаточно, и просят $3−5 тыс. Как к этому относиться? Спокойно. У меня было много таких случаев. Говорю, что у нас нет такой зарплаты, и кандидаты продолжают искать на рынке. Часто вижу, что спустя время возвращаются уже с более реалистичными ожиданиями, потому что они походили по другим работодателям и поняли, что таких зарплат нет.
Со временем поколение Z привнесет в сферу труда установки, что не нужно перерабатывать, что в жизни человека есть не только работа. Это поколение лучше относится к балансу карьеры и других сфер жизни. И надеюсь, они не растеряют эти навыки в процессе становления и взросления.
Анна Силагадзе,
Chief Human Capital Officer TBC Uzbekistan.
Для рынка Узбекистана разделение на поколения скорее новая реальность, чем просто тренд. Мы видим, что у людей разных поколений — свои взгляды на работу, свои ценности и ожидания. Это не про лучше или хуже, а про опыт, сформированный в разное время. И чем внимательнее компания к этим отличиям, тем легче ей строить сильные, разнообразные команды и создавать комфортную среду для всех.
Зумеры чаще открыто говорят о своих ожиданиях, хотят быть услышанными и видеть результаты своего труда. Им важны свобода, гибкость, возможность влиять на процессы в компании, проявлять инициативу. Для них большое значение имеет атмосфера: дружелюбная, с уважением к личным границам и ментальному здоровью. Баланс между работой и жизнью, развитие как личности и профессионала, смысл в работе — все это для зумеров особенно важно. Классическая корпоративная иерархия для них — не приоритет. Им также близки темы ESG, экологии и осознанного отношения к окружающему миру.
Миллениалы во многом разделяют эти ценности, но у них сильнее выражен фокус на карьеру и долгосрочное развитие в компании. Они часто не озвучивают свои ожидания напрямую, но при этом глубоко вовлечены в процесс. Для них важны четкие задачи, понятные цели и конструктивная обратная связь.
Поколение Х, как и миллениалы, предпочитают последовательную, точную коммуникацию с конкретикой и большей формальностью. Они ценят стабильность, структуру, ясный график и деловой подход. При этом многие с интересом воспринимают современные изменения и гибкие форматы работы, особенно когда они помогают быть эффективными и чувствовать себя уверенно.
Мы стараемся учитывать все эти особенности — и создаем рабочую среду, в которой комфортно каждому: будь то свобода творчества, гибкий график или понятная структура. В этом и заключается сила разнообразия.
В Узбекистане поколение зумеров уже активно выходит на рынок труда. Такой соискатель активный, нередко с опытом фриланса, с ожиданиями, сформированными YouTube, TikTok и глобальными трендами. Они уверенно чувствуют себя в онлайн-коммуникации, быстро обучаются и легко осваивают новые инструменты.
Поколение Z может быть требовательным к условиям труда — зарплате, офису, атмосфере в коллективе и дополнительным бонусам. Если раньше для принятия оффера хватало должности и оклада, то теперь этого недостаточно: важны дополнительные преимущества — обучение, страховка, гибкий график и возможности для развития. При этом зумер готов по-настоящему вкладываться в интересные проекты — особенно если чувствует, что компания разделяет его ценности.
Мы убедились в этом на практике, когда срочно искали сотрудников фронт-офиса в регионах — в основном из поколения Z. Для оптимизации процесса найма мы запустили телеграм-бот и онлайн-интервью с кандидатами. Бот автоматизировал сбор заявок и упростил процесс отклика. За семь месяцев через него поступило больше 3 тыс. анкет. Интервью в Zoom ускорили процесс первичного отбора — так мы провели 3,3 тыс. собеседований.
Также мы усилили реферальную программу (когда сотрудник рекомендует кандидата и получает вознаграждение за его успешный найм) — рекомендации выросли в пять раз, прием по ним — на 65%. Еще поддержали процесс найма карьерным Telegram-каналом, который получил 10 тыс. просмотров в месяц, и рекламной кампанией в Instagram. В итоге охват составил 1,29 млн человек.
Сегодня 70−75% сотрудников компании — это представители поколения Z. Это операционные и IT-направления, фронт-офис, маркетинг, а также стажеры и младшие специалисты.
Зумеров, в первую очередь, мотивирует развитие и гибкость во всем: в рабочем графике, коммуникациях и возможностях профессионального роста. Многие готовы пробовать новое, брать на себя ответственность, рисковать и даже менять карьерное направление. Например, у нас есть сотрудники, которые начинали во фронт-офисе, а потом проходили обучение на платформах Udemy или Motivity и переходили в другие направления — дизайн, маркетинг, IT.
У части зумеров действительно выше ожидания по зарплате — особенно у тех, кто ориентируется на международные кейсы, знает английский язык и работает в IT. Часто запросы бывают сразу высокими: молодой специалист хочет не просто «получать опыт», а уже сейчас иметь возможность путешествовать, копить на машину или квартиру, инвестировать в себя. Это поколение выросло в условиях относительного достатка, и их представления о жизни другие: работа должна не только развивать, но и обеспечивать.
Кроме того, на ожидания влияет и медиаполе — в соцсетях активно популяризируются идеи быстрого заработка, блогинга и фриланса. Это формирует картину, в которой высокая зарплата с самого старта карьеры — это «норма». При этом на старте может не хватать опыта и знаний, чтобы сразу соответствовать таким высоким зарплатам. И тут как раз начинаются вызовы для бизнеса. Ожидания молодого специалиста и реальность компании могут не совпасть. Поэтому важно открыто говорить о возможностях роста, давать прозрачную карьерную дорогу, показывать, как можно дойти до желаемого уровня.
Часто зумеры ведут себя на собеседованиях открыто и уверенно. Они не боятся задавать прямые вопросы — например, про стиль управления, формат работы, внутренние ценности. Это не про игнорирование правил, а про стремление понять, подойдут ли они этой среде и подойдет ли она им. У многих четкое понимание того, чего они хотят, и это делает их более осознанными в выборе места работы.
Зумерам ближе горизонтальные, партнерские модели отношений — когда с руководителем можно общаться на равных, обсуждать задачи, предлагать идеи и чувствовать себя услышанным.
При этом поколение Z действительно сложнее удержать. Это требует от менеджеров большей вовлеченности: важно не только следить за задачами, но и понимать моральное состояние сотрудника, учитывать личные обстоятельства, выстраивать человеческие отношения. Если они не видят перспектив, их легко переманить — даже разницей в +10−15% к зарплате или более интересным проектом. Поэтому важно работать не только с мотивацией, но и с совпадением ценностей: командность, эмпатия, ориентация на результат, клиентоцентричность и уважение к человеку. Офис, культура, прозрачность, возможности роста — все это становится частью удержания.
Еще одна сильная сторона зумеров — человекоцентричность. Они внимательны к себе и другим, выбирают работу осознанно, стараются не выгорать. Это не про леность, а про осознанность: если зумер видит смысл, он включается по-настоящему — с интересом, энергией и желанием быть полезным.
У специалистов нет единственно верного ответа — выбрать зумера или представителя другого поколения. Выбор зависит от задачи, под которые мы ищем человека. Зумеры отлично подходят для запуска новых направлений, креативных, связанных с IT. Старшие коллеги — опора в процессах, требующих глубины, опыта и ответственности. Идеально — сочетание поколений. У каждого поколения своя роль, ценность и вклад. Нам важно, чтобы в компании было комфортно и тем, кто только начинает путь, и тем, кто уже имеет большой опыт.
