Zumerlar qo‘rqinchlimi? Ekspertlarning yosh avlodni ishga yollash haqidagi fikrlari

Avlodlarga bo‘linish shunchaki trend emas, balki mehnat bozoridagi haqiqiy o‘zgarishlarning ifodasidir. Deloitte prognozlariga ko‘ra, 2030-yilga borib zumerlar (1997−2012-yillarda tug‘ilganlar) va milleniallar (1981−1996-yillar) jahon ishchi kuchining taxminan 74%ini egallaydi. Bu o‘zgarish ish va hayotga boshqacha yondashuvga ega bo‘lgan yosh mutaxassislar tobora ko‘payib borishi bilan ko‘zga tashlanmoqda.

Raqamlashtirish davrida ulg‘aygan zumerlar uchun yangi texnologiyalarni tezlik bilan o‘zlashtirish, o‘zgarishlarga moslashish hamda g‘ayrioddiy yechimlar topish tabiiy hol sanaladi. Ular tezkorlik, ma’lumotlarning doimiy yangilanishi, shuningdek, bir vaqtning o‘zida ko‘plab vazifalarni bajarishga o‘rganib qolishgan. Bugungi kunga kelib esa bu xususiyatlarini ish jarayoniga ham tatbiq etishmoqda.

Shu sababli Z avlodi jamoalarga nafaqat texnik ko‘nikmalarni, balki yangicha fikrlash uslubini ham olib kirmoqda: moslashuvchan, tajribaga asoslangan, ayni vaqtda va joyda natijaga yo‘naltirilgan tafakkur tarzini.

Ish beruvchilar uchun xodim o‘z kutilmalarini ochiqchasiga aytishi, fikr-mulohaza so‘rashi yoki bir necha oydan keyin “o‘zligini topish” uchun ishdan ketishi g‘ayrioddiy va hatto xavotirli bo‘lishi mumkin. Biroq, bu ochiqlik zamirida biznes e’tiborga olishi lozim bo‘lgan qadriyat yotadi.

Spot ish beruvchilar va bandlik sohasidagi mutaxassislar bilan suhbatlashib, zumerlar kelishi bilan mehnat bozorining qanday o‘zgarayotgani, ishga qabul qilishda nimalarni hisobga olish zarurligi hamda yosh avlodni qanday ushlab qolish mumkinligi haqida suhbatlashdi.

Yevgeniya Son,

Yaran Consulting buxgalteriya kompaniyasining hammuassisi, auditor.

Zumerlar, milleniallar, X avlodi kabilarga bo‘linish har kuni duch keladigan voqeligimizdir. Turli davrlarda ulg‘aygan odamlar o‘ziga xos iqtisodiy, texnologik va madaniy sharoitlarda katta bo‘lishgan. Bu esa ularning qadriyatlari, muloqot uslubi, ishga yondashuviga ta’sir ko‘rsatgan. Har bir avlod vakillari o‘ziga xos xususiyatlarga hamda dunyoqarashga ega bo‘lib, bu ularning kundalik hayotida namoyon bo‘ladi.

Amalda bu farqlar quyidagicha namoyon bo‘ladi:

• X avlodi (1965−1980-yillar): barqarorlik va bashorat qilinuvchanlikni qadrlaydigan, tavakkalchilikka ehtiyotkorona yondashuvchi, bir kompaniyada uzoq muddat ishlashni ma’qul ko‘radigan, rejalashtirish qobiliyatiga ega va jamg‘arishga moyil bo‘lgan avlod.
• Milleniallar (1981−1996 yillar): ishdan ma’no izlashadi, kompaniya qadriyatlari ular uchun muhim. Har doim o‘z bizneslarini boshlashga tayyor, mehnatsevar kishilar.
• Zumerlar (1997−2012-yillar): ish va shaxsiy hayotda muvozanatni izlaydilar, ish haqi bo‘yicha kutilmalari yuqori. Moslashuvchan ish jadvali va masofaviy formatni afzal ko‘rib, tez-tez ish joylarini o‘zgartirishadi.

Z avlodiga mansub bo‘lgan tipik ish qidiruvchilar o‘zini izlayotgan shaxslar hisoblanadi. Rezyumelarida ko‘pincha turli xil ish joylarini ko‘rish mumkin, ularning o‘rtacha ishlash muddati bir yilgacha. Bu beqarorlik belgisi emas, aksincha ularning turli yo‘nalishlarda o‘zlarini sinab ko‘rish va haqiqatan mos keladigan sohani topishga intilishlarini bildiradi.

Ularga quyidagilar motivatsiya berishi mumkin:

• Moslashuvchan ish jadvali va format erkinligi — qachon va qayerda ishlashni tanlash imkoniyati muhim ahamiyatga ega.
• Tezkor natijalar — ular o‘z ishlarining samarasini darhol ko‘rishni xohlaydilar.
• Doimiy qayta aloqa — ularni sezishlari va yo‘naltirish muhim.
• E’tirof — like, minnatdorchilik bildirish, jamoa chatida yoki storis’da tilga olish.
• Vizuallik va “Instagram"ga moslik — ularni chiroyli ko‘rinadigan hamda “kadrda” yaxshi tasvirlanadigan loyihalar o‘ziga tortadi: zamonaviy ofis, ijtimoiy tarmoqlarda namoyish etsa bo‘ladigan brend, yorqin vizual elementlar.

Men Z avlodida katta salohiyatni ko‘raman, bu nafaqat kasbiy mahoratlarda, balki qadriyatlarning chuqurroq o‘zgarishida ham namoyon bo‘lmoqda. Fikrimcha, aynan shu avlod tufayli jamiyat ish va shaxsiy hayot o‘rtasidagi muvozanatga ko‘proq e’tibor qarata boshlaydi. Bu esa, shubhasiz, insonlarni baxtliroq qiladi.

Bu avlod uchun yana bir muhim jihat korporativ madaniyatdir. Ular nafaqat maoshga, balki jamoada hukm surayotgan muhitga, muloqot uslubiga va xodimlarga bo‘lgan munosabatga ham e’tibor qaratadi. Bunda qiziq bir holat kuzatiladi: ko‘plab kompaniyalarda korporativ madaniyatni hamon boshqacha qarashlar va yondashuvlarga ega bo‘lgan katta avlod vakillari shakllantirib kelmoqda. Shu sababli ko‘pincha idrok etishda farq yuzaga keladi: rahbarlar “sog‘lom ish muhiti”, deb hisoblaydigan narsa zumerlar uchun qattiqqo‘llik yoki rasmiyatchilikdek tuyulishi mumkin.

Bizda namunaviy hodisa yuz berdi: Z avlodiga mansub xodimlarimizdan biri ofisda do‘stona bo‘lmagan muhitni his qilayotganini aytdi, chunki hamma jim ishlab, kun davomida deyarli suhbatlashmaydi. Aslida, bu ishimizning o‘ziga xos xususiyati: buxgalteriya hisobi va audit bilan shug‘ullanamiz, shuning uchun diqqatimizni iloji boricha jamlashimiz muhim, negaki xatolar bizga tom ma’noda qimmatga tushishi mumkin. Shu bilan birga, kimdir savol bilan murojaat qilganda, unga doimo xayrixohlik bilan javob beriladi. Norasmiy vaziyatlarda esa, masalan, oshxonada — hamma bemalol muloqot qilib, hazillashadi va kuladi. Ya’ni, dushmanlik yo‘q, ammo o‘zaro munosabatlarga yondashuvdagi farq tufayli vaziyat noto‘g‘ri idrok etilishi mumkin.

Shubhasiz, Z avlodi orasida ham iqtidorli xodimlar mavjud, biroq ularning intilishlari milleniallarnikidan farqlanadi. Milleniallar ko‘pincha lavozim, hokimiyat, e’tirof va maqomga intilsa, zumerlar o‘z fikrlarini bayon etish, qarorlar qabul qilishda ishtirok etish, lavozimidan qat’i nazar, hozirning o‘zidayoq o‘z mehnatining qadrini his qilishni istaydi. Shu bilan birga, ish va shaxsiy hayot muvozanati ular uchun ustuvor bo‘lib, kamdan-kam hollarda “ishda yashashga” hozir bo‘lishadi.

Suhbatlardagi xatti-harakatlar haqida gapiradigan bo‘lsak, Z avlod vakillari katta avlodlarga nisbatan o‘zlarini erkinroq tutadilar. Ularda aniq ifodalangan iyerarxiya tuyg‘usi yo‘q:

• norasmiy muloqot uslubiga osonlik bilan o‘tadilar;
• ish haqi kutilmalarini bemalol muhokama qiladilar;
• ishdan nima istashlarini ochiqchasiga aytadilar;
• tajribasi kam bo‘lsa-da, ko‘pincha nima uchun aynan o‘zlari bunday sharoitlarga munosib ekanliklarini asoslab beradilar.

Yaqinda qiziq voqea sodir bo‘ldi. Ofis-menejer lavozimi uchun suhbat o‘tkazdik va nomzod dushanbadan ishga chiqishiga kelishib oldik. Biroq, u payshanba kuni qo‘ng‘iroq qilib, juma kuni oldindan kelib, ish jarayonlari bilan tanishish va kuzatishni istadi. Xursand bo‘ldim: ofarin, oldindan hamma narsani bilib olmoqchi ekan, degan hayolga bordim. Keldi, bir-ikki soat o‘tirib, keyin “jamoa juda keksa” bo‘lgani uchun bizda ishlay olmasligini yozib yubordi. Nomzod 23 yoshda, jamoamizda 20 yoshdan 45 yoshgacha bo‘lgan xodimlar bor, asosiy tarkib 27 yoshdan 35 yoshgacha. Hamkasblarimga “qarimanglar, aks holda xodim topa olmaymiz”, degan xabarni yetkazishimga to‘g‘ri keldi.

Zumerlarni jalb qilish va ushlab turish uchun faqatgina ish taklif etish yetarli emas, balki ularga ma’no ko‘rsatish kerak. Ular o‘zlarini kattaroq narsalarda, misol uchun, dunyoda nimanidir o‘zgartira oladigan loyiha, jamoa yoki kompaniyada his qilishlari kerak. Oddiy “buni qilish kerak”, degan gap ularga ta’sir qilmaydi. Zumerlar o‘z mehnatlarining ahamiyati, qadrli ekanligini his qilganda ishga chuqurroq sho‘ng‘iydilar, tashabbuskorlik ko‘rsatib, kompaniyada uzoq vaqt qolish ehtimoli yuqori bo‘ladi.

Bunda Z avlodning adolat va muvozanat haqidagi o‘z tasavvurini hisobga olish muhim. Shunday holat bo‘ldiki, xodim faoliyatimizga aloqasi bo‘lmagan o‘qishi tufayli ishga kelmagan vaqti uchun haq to‘lanmagani sabab kompaniyani tark etdi. Garchi bunday soatlar uchun haq to‘lanmasligini oldindan kelishib olgan bo‘lsak-da, vaqt o‘tishi bilan bu unga nomaqbul tuyuldi. U kompaniyaga katta foyda keltirayotganini va ishlanmagan vaqt uchun ham haq to‘lanishi mumkin, deb hisoblardi. Ularning ichki mantig‘i va “to‘g‘ri” deb bilganlari ish beruvchining odatiy tushunchalaridan keskin farq qilishi mumkin.

Har bir kasb hamda kompaniyaning o‘ziga xos jihatlari bor. Bizning holatimizda bu — diqqat, tafsilotlarga e’tibor va mas’uliyat. Ishga qabul qilishda birinchi navbatda avlodni emas, balki kasbiy fazilatlar, o‘rganishga tayyorgarlik, jamoa bilan hamkorlik qila olish qobiliyati, shuningdek, kompaniya bilan birga rivojlanish istagini baholayman.

Zumerlar rahbarlik lavozimlariga kelishi bilan, shubhasiz, mehnat bozori o‘zgaradi. Men bunda ko‘plab ijobiy tomonlarni ko‘ryapman. Z avlodidan chiqqan rahbarlar menga yoqadi — ular o‘z qadriyatlarini ochiq-oydin namoyish etib, o‘zlari uchun nima muhimligi, ish, jamoa va maqsadlarni qanday tasavvur qilishlarini samimiy bayon qilishadi. Ular bilan darhol qarashlarimiz mos keladimi, hamkorlik qila olamizmi tushunarli bo‘ladi. Bu “rollarni sinab ko‘rish” vaqtini qisqartirib, halol hamkorlik munosabatlarini tezroq o‘rnatish imkonini beradi.

Bunday boshqaruv uslubi mehnat bozorini yanada shaffofroq qiladi, deb o‘ylayman. Rasmiyatchilik kamayib, ichki muvofiqlikka ko‘proq e’tibor beriladi: madaniyat, sur’at va insoniy munosabatlar jihatidan. Bu esa o‘z navbatida ish beruvchilar va xodimlar o‘rtasidagi o‘zaro hurmatning yanada ortishiga turtki bo‘ladi.

Zumerlar muhim masalalarni ko‘tarishmoqda: salomatlikni qanday saqlash, charchashdan qanday qochish, qanday qilib zavq bilan ishlash va ayni paytda to‘laqonli hayot kechirish singari. Biz allaqachon ko‘plab mamlakatlar hukumatlari ish haftasini qisqartirish, ortiqcha ishlashni cheklash hamda bandlikning yanada moslashuvchan shakllarini joriy etish haqida muhokama yuritayotganini ko‘rmoqdamiz. Bu shunchaki tendensiyalar emas — bu mehnatga bo‘lgan munosabatning tubdan o‘zgarishidir.

Alyona Vladimirskaya,

xedxanter va karyerani rivojlantirish bo‘yicha mutaxassis, O‘zbekistondagi TalentLab rekruting agentligi asoschisi.

Avlodlar o‘rtasidagi ziddiyat doimo mavjud bo‘lgan — hozir ham bor, biroq u biroz bo‘rttirilgan. Zumerlar boshqa avlodlarga nisbatan ishga yengilroq munosabatda bo‘lib, ishni yo‘qotishdan qo‘rqishmaydi. Shuningdek, Z avlodida ish topa olmaslik xavotiri yo‘q. Bu shakllangan ishonch ularning ishda o‘zlarini “kamsitish"ga yo‘l qo‘ymasliklariga olib keladi — yosh bo‘lish past maosh, ortiqcha ishlash va shunga o‘xshash narsalar uchun sabab emas. Bu juda ijobiy tendensiyadir.

Menda to‘qqiz xodim ishlaydi, ulardan to‘rttasi zumerlar avlodidan. Mijozlar bilan ishlaydigan kompaniyalarda turli avlodlar o‘rtasidagi mutanosiblikka rioya qilaman. Bu esa dunyoga zamonaviy qarashni kerakli hajmda olib kirish imkonini beradi.

Zumerlar ishining samaradorligini vaqt jihatidan juda “yaqin” vazifalarni belgilash orqali nazorat qilish mumkin. Biroq, keyinchalik zumerlar ulg‘ayib, oila qurib, mas’uliyatni his eta boshlaydi — natijada ishga bo‘lgan munosabati o‘zgaradi. Ular rahbarlik darajasiga yetib kelganlarida, hozirgi holatlaridan farqli bo‘lishadi.

Har bir avlodda karyerga intiluvchilar bo‘ladi, faqat zumerlar buni boshqacha namoyon qilishadi. Bu 24/7 ishlash haqida emas, balki karyera yo‘lining boshidanoq aniq istiqbollarni tushunish haqida. Katta avlod vakillarining ko‘pchiligi bundan g‘ashlanadi. Ammo “men yaxshi ishlasam, buning evaziga nima olaman?”, deb so‘rash o‘rinli. Karyeraga intiladigan 24−25 yoshli Z avlod vakillarining, asosan IT, raqamli va ijodiy sohalarda o‘zlarini qulay his qiladigan joylarda ko‘plab muvaffaqiyatli yutuqlarini bilаmiz. Zumerlar bu sohalarda o‘z muhitlaridek harakat qilishadi.

Shu bilan birga, Z avlodi vakillari ko‘pincha dastlab noto‘g‘ri yuqori maosh talab qilishadi. Bu ijtimoiy tarmoqlarning ta’siri bilan bog‘liq, chunki ular u yerda “hech narsa qilmay million topib oldim” kabi hikoyalarni ko‘rishadi. Zumerlar institutni tugatib kelib (afsuski, bu yetarli emas), $3−5 ming so‘rashadi. Bunga qanday munosabatda bo‘lish kerak? Xotirjam. Menda bunday holatlar ko‘p bo‘lgan. Bizda bunday maosh yo‘qligini aytaman, nomzodlar bozorda izlanishda davom etishadi. Vaqt o‘tib, ular ancha realistik kutilmalar bilan qaytib kelishlarini kuzataman, chunki ular boshqa ish beruvchilarga borib, bunday maoshlar yo‘qligini tushunib yetishgan bo‘ladi.

Vaqt o‘tishi bilan Z avlodi mehnat sohasiga qayta ishlash kerak emasligi, inson hayotida faqat ish emasligi haqidagi qarashlarni olib kiradi. Bu avlod karyera va hayotning boshqa sohalari muvozanatiga ko‘proq mos keladi. Va umid qilamanki, ular shakllanish va ulg‘ayish jarayonida bu ko‘nikmalarni yo‘qotmaydilar.

Anna Silagadze,

TBC Uzbekistan’ning inson kapitali bo‘yicha bosh direktori.

O‘zbekiston bozori uchun avlodlarga bo‘linish shunchaki trend emas, balki yangi voqelik hisoblanadi. Turli avlod vakillarining ishga bo‘lgan o‘z qarashlari, qadriyatlari va talablari borligini ko‘ryapmiz.

Bu yaxshi yoki yomonligi haqida emas, balki turli vaqtlarda shakllangan tajriba haqidadir. Kompaniya bu farqlarga qanchalik e’tiborli bo‘lsa, kuchli hamda xilma-xil jamoalar tuzib, hamma uchun qulay muhit yaratishi shunchalik oson bo‘ladi.

Zumerlar ko‘pincha o‘z kutilmalari haqida ochiqchasiga gapirib, fikrlari inobatga olinishi va mehnati natijalarini ko‘rishni istashadi. Ular uchun erkinlik, moslashuvchanlik, kompaniyadagi jarayonlarga ta’sir qilish, tashabbus ko‘rsatish imkoniyati muhimdir. Shuningdek, do‘stona hamda shaxsiy chegaralarga va ruhiy salomatlikka hurmat ko‘rsatiladigan muhit katta ahamiyatni kasb etadi. Ish va shaxsiy hayot o‘rtasidagi muvozanat, shaxs va mutaxassis sifatida rivojlanish, ishdagi ma’no — bularning barchasi zumerlar uchun alohida o‘rin tutadi. An’anaviy korporativ iyerarxiya ular uchun ustuvor emas. Bundan tashqari ularga ESG, ekologiya va atrof-muhitga ongli munosabat mavzulari ham yaqindir.

Milleniallar ko‘p jihatdan bu qadriyatlarni o‘zlashtirgan, biroq ularda karyera va kompaniyadagi uzoq muddatli rivojlanishga e’tibor kuchliroq. Ular ko‘pincha o‘z kutilmalarini ochiq aytmasalar ham jarayonga chuqur kirishib ketadilar. Ularga aniq vazifalar, tushunarli maqsadlar va samarali fikr-mulohaza almashinuvi muhim.

X avlodi — xuddi milleniallar singari, aniq va batafsil ma’lumotlarni o‘z ichiga olgan izchil hamda rasmiy muloqotni afzal ko‘radi. Ular barqarorlik, tuzilma, aniq ish jadvali hamda ishbilarmonlik yondashuvini qadrlaydilar. Shu bilan birga, ko‘pchiligi zamonaviy o‘zgarishlar va moslashuvchan ish shakllariga qiziqish bilan yondashadi: ayniqsa bu usullar samaradorlikni oshirish va o‘ziga bo‘lgan ishonchni mustahkamlashga yordam bersa.

Biz barcha bu xususiyatlarni inobatga olishga urinamiz va har bir kishiga qulay bo‘lgan ish muhitini: ijod erkinligi, moslashuvchan jadval yoki tushunarli tuzilmani yaratishga harakat qilamiz. Xilma-xillikning kuchi aynan mana shunda namoyon bo‘ladi.

O‘zbekistonda zumerlar avlodi allaqachon mehnat bozoriga faol kirib kelishni boshlagan. Bunday ish izlovchilar faol, ko‘pincha frilanserlik tajribasiga ega bo‘lib, ularning kutilmalari YouTube, TikTok hamda global tendensiyalar ta’sirida shakllangan. Ular onlayn muloqotda o‘zlarini ishonchli his qilib, o‘rganuvchan va yangi vositalarni osonlik bilan o‘zlashtiradilar.

Z avlodi mehnat sharoitlariga — ish haqi, ofis, jamoadagi muhit va qo‘shimcha imtiyozlarga nisbatan talabchan bo‘lishi ehtimoli yuqori. Ilgari taklifni qabul qilish uchun lavozim va maoshning o‘zi kifoya qilgan bo‘lsa, endi bu yetarli emas: qo‘shimcha imtiyozlar — o‘qitish, sug‘urta, moslashuvchan ish jadvali va rivojlanish imkoniyatlari muhim. Shu bilan birga, zumerlar qiziqarli loyihalarga chinakamiga berilib ishlashga ham tayyor bo‘lishadi. Ayniqsa, agar kompaniya uning qadriyatlariga sherik ekanini his qilishni boshlasa.

Buni hududlarda Z avlod orasidan front-ofis xodimlarini shoshilinch qidirganimizda amalda ko‘rdik. Ishga qabul qilish jarayonini takomillashtirish maqsadida Telegram-bot va nomzodlar bilan onlayn-suhbatlarni yo‘lga qo‘ydik. Bot arizalarni to‘plashni avtomatlashtirib, javob berish jarayonini yengillashtirdi. Yetti oy ichida u orqali uch mingdan ortiq anketa kelib tushdi. Zoom orqali o‘tkazilgan suhbatlar dastlabki saralash jarayonini tezlashtirdi — shu yo‘sinda 3,3 mingta suhbat o‘tkazdik.

Shuningdek, referal dasturini ham kuchaytirdik (xodim nomzodni tavsiya etib, uni muvaffaqiyatli ishga olish evaziga mukofot oladi) — tavsiyalar soni besh baravarga, ular bo‘yicha ishga qabul qilish esa 65%ga o‘sdi. Bundan tashqari, ishga qabul qilish jarayonini oyiga 10 ming ko‘ruvga ega bo‘lgan karyera yo‘nalishidagi Telegram-kanali hamda Instagram’dagi reklama kampaniyasi orqali qo‘llab-quvvatladilar. Natijada qamrov 1,29 mln kishini tashkil etdi.

Zumerlar barcha sohalarda: ish jadvali, muloqot va kasbiy o‘sish imkoniyatlarida rivojlanish hamda moslashuvchanlikka intiladi. Ko‘pchiligi yangi narsalarni sinab ko‘rishga, mas’uliyatni zimmasiga olishga, tavakkal qilishga va hatto karyera yo‘nalishini o‘zgartirishga tayyor turadi. Misol uchun, ba’zi xodimlarimiz front-ofisda ishni boshlab, keyinchalik Udemy yoki Motivity platformalarida ta’lim olib, boshqa yo‘nalishlarga — dizayn, marketing yoki IT sohalariga o‘tishgan.

Zumerlarning bir qismi, ayniqsa xalqaro loyihalarga e’tibor beradigan, ingliz tilini biladigan va IT sohasida ishlaydigan yoshlarning maosh kutilmalari haqiqatan ham yuqori. Ko‘pincha ularning talablari boshidanoq baland bo‘ladi: yosh mutaxassis shunchaki “tajriba orttirish” bilan cheklanmay, ayni paytning o‘zida sayohat qilish, mashina yoki uy-joy uchun pul yig‘ish, o‘ziga sarmoya kiritish imkoniyatiga ega bo‘lishni istaydi. Bu avlod nisbatan farovon sharoitda ulg‘aygan va ularning hayot haqidagi tasavvurlari boshqacha: ish nafaqat rivojlantirishi, balki moddiy jihatdan ta’minlashi ham kerak, deb hisoblashadi.

Bundan tashqari, kutilmalarga mediamakon ham ta’sir ko‘rsatmoqda — ijtimoiy tarmoqlarda tez pul topish, blog yuritish va frilans g‘oyalari keng ommalashmoqda. Bu esa karyera boshidanoq yuqori maosh olish “me'yor” degan tasavvurni shakllantiryapti. Biroq, ish faoliyatining dastlabki bosqichida bunday yuqori maoshlarga mos kelish uchun tajriba va bilim yetarli bo‘lmasligi mumkin. Aynan shu yerda biznes uchun qiyinchiliklar yuzaga keladi. Yosh mutaxassisning kutilmalari va kompaniyaning haqiqiy imkoniyatlari bir-biriga mos tushmasligi mumkin. Shu sababli, o‘sish imkoniyatlari haqida ochiq gapirish, aniq karyera yo‘lini ko‘rsatish, istalgan darajaga qanday yetib borish mumkinligini tushuntirish juda zarur.

Ko‘pincha zumerlar suhbatda o‘zlarini ochiq va dadil tutadilar. To‘g‘ridan-to‘g‘ri savollar berishdan cho‘chimaydilar — masalan, boshqaruv uslubi, ish shakli, ichki qadriyatlar haqida so‘rashadi. Bu qoidalarni mensimaslik emas, balki o‘zlari ushbu muhitga mos kelish-kelmasligini hamda muhitning ularga to‘g‘ri kelish-kelmasligini tushunishga harakat qilishlari bilan bog‘liq. Ko‘pchiligining nimani xohlashi haqida aniq tasavvuri bor, bu ish joyini tanlashda ularni yanada hushyor qiladi.

Bundan tashqari, Z avlodni ishda ushlab qolish qiyinroq. Bu rahbarlardan ko‘proq e’tibor talab etadi: nafaqat topshiriqlarni nazorat qilish, balki xodimning ruhiy holatini tushunish, shaxsiy vaziyatlarni inobatga olish va insoniy munosabatlar o‘rnatish singari. Agar zumerlar ish joyida kelajak istiqbolini ko‘rmasalar: hatto maoshga +10−15% qo‘shimcha yoki qiziqarliroq loyiha bilan ham ularni boshqa ishga jalb qilish oson. Shuning uchun nafaqat motivatsiya, balki qadriyatlarning mos kelishi ustida ham ishlash muhim: jamoaviylik, hamdardlik, natijaga yo‘nalganlik, mijozga e’tibor va insonga hurmat. Ofis, madaniyat, shaffoflik, o‘sish imkoniyatlari — bularning barchasi xodimlarni ushlab turishning bir qismiga aylanadi.

Zumerlarning yana bir kuchli tomoni — insonparvarligi. Ular o‘zlariga va boshqalarga e’tiborli bo‘lib, ishni ongli ravishda tanlaydigan, charchab qolmaslikka harakat qiladigan avlod. Bu dangasalik emas, balki ongli yondashuv. Agar zumer qilayotgan ishidan ma’no topsa, u chinakamiga qiziqish, g‘ayrat va foydasi tegishi istagi bilan ishiga berilib ketadi.

Mutaxassislar orasida zumer yoki boshqa avlod vakilini tanlash bo‘yicha yagona to‘g‘ri javobi mavjud emas. Tanlov qidirayotgan shaxsning vazifasiga bog‘liq. Zumerlar IT bilan bog‘liq yangi, ijodiy yo‘nalishlarni boshlash uchun juda mos keladi. Katta yoshdagi hamkasblar esa chuqur bilim, tajriba va mas’uliyat talab qiladigan jarayonlarda tayanch hisoblanadi.

Eng ma’quli — avlodlar uyg‘unligidir. Har bir avlodning o‘z o‘rni, qadri va hissasi bor. Bizga kompaniyada endigina ish boshlayotganlar, katta tajribaga ega bo‘lganlar uchun qulay muhit yaratish muhim sanaladi.