Xodimlarni ishga qabul qilish kamdan-kam hollarda bir kishining gardanida bo‘ladi. Bu jarayonda xodimni ishga oluvchi menejer va rekruter o‘rtasidagi hamkorlik sifati muhim ahamiyat kasb etadi. Ular ortasida aniq talablar, haqiqiy kutilmalar va doimiy muloqot bo‘lmasa bu jaroyon uzoq vaqt oladi.
Spot’ga Uklon’da xodimlarni ishga qabul qilish bo‘limi rahbari Darya Krujilina nomzodlarni qanday qilib sarlab olishi, bu jarayonda qanday xatolarga yo‘l qoymaslik kerakligi hamda vazifalarni taqsimlash haqida gapirib berdi.
Uklon'da head of recruitment.
Amaliyotda rekruter odatda vakansiyaga tezroq mutaxassis topishga harakat qiladi, hiring-menejer esa yangi vakansiya bo‘yicha so‘rovni topshirib, jarayonga ortiqcha aralashmaslikni afzal ko‘radi, degan qarash mavjud.
Har ikki tomonning motivatsiyasi tushunarli, biroq bunday vaziyatda xodim yollash jarayoni oylar davom etishi va nomzod bilan kompaniya o‘rtasida mos kelmaslik xavfi deyarli muqarrar bo‘lib qoladi.
Bunday holat yuzaga kelmasligi uchun mas’uliyatni qanday taqsimlash kerak? Ishga yollash jarayonida odatda hiring-menejerga buyurtmachi, rekruterga esa ijrochi sifatida qaraladi. Ammo bu yondashuv iyerarxiyaga emas, balki hamkorlikka asoslanadi.
Rekruter — oddiy ijrochi emas, balki mutaxassis. U faqat nomzod topib bermaydi, balki bozorni o‘rganib, jarayonni to‘g‘ri yo‘lga qo‘yadi. Hiring-menejer esa talablarini real holatga moslashtirib, ish beruvchi haqida nomzodlarga aniq ma’lumot yetkazadi.
Nomzodning kompaniya bilan ilk muloqotidan tortib, offer imzolanishigacha bo‘lgan butun jarayon rekruter zimmasidagi vazifa sanaladi. Uning asosiy rollaridan biri nomzodda kompaniya haqida yaxshi taassurot qoldirishini ta’minlash ham hisoblanadi. Ammo yollash jarayonining muvaffaqiyati ko‘p jihatdan hiring-menejerga ham bog‘liq. Rekruter qanchalik professional bo‘lmasin, aniq belgilangan talablar, maqsadlar va vazifalarsiz jarayon “baxtli” yakunlanmaydi.
Ba’zan nomzodga qo‘yiladigan talablar haddan tashqari yuqori bo‘lishi ham mumkin, bozor esa juda tor bo‘lishi. Shu sababli rekruitingdagi muvaffaqiyat kommunikatsiya sifati va “oltin o‘rtalikni” topish mahorati bilan ham chambarchas bog‘liq.
Uklon xodimlarni qanday ishga oladi?
Avvalo, vakansiyaga ariza topshirish zarur.
Ariza standart shaklda bo‘lib, hiring-menejer uni avtomatlashtirilgan forma orqali to‘ldiradi. Ushbu arizada quyidagilar ko‘rsatiladi:
- muhim, maxsus talablar;
- nomzodning shaxsiy fazilatlari;
- vazifalar va funksional majburiyatlar;
- 3 oy yoki yarim yilga mo‘ljallangan reja;
- rekruter texnik ko‘nikmalarni tekshirish uchun skrining suhbatida berishi kerak bo‘lgan savollar
- ish formati: ofis, gibrid yoki masofaviy;
- bosqichlar va intervyular soni.
Ikkinchi bosqich hiring-menejer va rekruter o‘rtasidagi seminar bo‘lib, unda barcha talablar atroflicha ko‘rib chiqilib, yangilanadi. Ushbu uchrashuvda rekruter moderator sifatida ishlaydi: u barcha talablarning dolzarbligini tekshirib, qaysilari haqiqatan ham muhim va qaysilari shunchaki istalgan ekanligini aniqlaydi.
Eng muhim vazifa — vakansiya kompaniyaning qaysi biznes-muammolarini hal qilishini tushunish. Biz ishni har doim bir savoldan boshlaymiz: yangi lavozim haqiqatan ham kerakmi, qanday darajadagi mutaxassis talab etiladi va u qaysi maqsadlarni bajarishi lozim? Ana shu savollar vaziyatni to‘liq tushunishga yordam beradi.
Ba’zan yollash bo‘yicha hiring-menejerlar bozor voqeligini oxirigacha tushunmay nomuvofiq (norealistik) talablarni shakllantiradilar. Masalan, bir safar vakansiya bo‘yicha so‘rov oldik, izlashni boshladik, ammo ikki oydan so‘ng bozorda uning funksionali odatda ikki kishi o‘rtasida taqsimlanganini tushundik.
Jarayonni takroriy vorkshop bilan davom ettirdik: bozorni o‘rganish natijalarini taqdim etib, mavjud holatni tahlil qildik va yondashuvni yangilashni taklif qildik. Natijada, barcha talab hamda kutilmalarga mos kelgan ikki nomzod topilib, pozitsiyani muvaffaqiyatli yopgandik.
Shu bilan birga, bir nechta muhim jihatlarni ham aniqlashtiramiz:
- kerakli biznes-domenidagi tajriba qanchalik muhim;
- qaysi kompaniyalardan kelgan nomzodlar ayniqsa ma’qul yoki, aksincha, nomaqbul;
- avvalgi o‘xshash nomzodlar nima sababdan rad etilgan.
Uklon — mahsulot kompaniyasi bo‘lgani uchun, doim aynan mahsulot muhitida ishlash tajribasi qanchalik muhimligi va autsorsingdan kelgan mutaxassislar bu rolga qay darajada mos kelishini aniqlashtiramiz. Bu qidiruvni optimallashtirishga va nomaqbul mutaxassislarga vaqt sarflamaslikka yordam beradi.
Vorkshop odatda 30 daqiqadan 2 soatgacha davom etadi. Agar bu uchun tanish rol bo‘lsa, uchrashuv tez o‘tadi. Agar vakansiya tor doira uchun yoki yangi bo‘lsa — uzoqroq vaqt oladi. Masalan, yaqinda Chief Technical Officer lavozimini qidirishdan oldingi vorkshop bir yarim soatga yaqin vaqt oldi.
EVP uchun alohida breynshtorm o‘tkazamiz. Bu sug‘urta yoki kofe kabi imtiyozlar haqida emas, balki kompaniya mutaxassisga professional o‘sish nuqtai nazaridan qanday noyob narsalarni taklif qila olishi haqidadir.
EVP har bir lavozimga qarab va hatto vaqt o‘tishi bilan farq qiladi. Masalan, moliya va to‘lovlar yo‘nalishiga data-tahlilchi izlaganimizda, o‘ziga xos xususiyatlardan biri — nafaqat Ukrainada, balki kengayish mamlakatlarida ham mahsulot bilan ishlash edi. Bir yil oldin, Boku va Toshkent bozorlariga chiqishdan avval, taklif boshqacha yangragan bo‘lardi.
Ko‘pincha EVP da o‘sish imkoniyati bo‘ladi — bizda haqiqatan ham karyera o‘zgarishlari va yuqori darajaga ko‘tarilish bo‘yicha ko‘plab misollar mavjud. Lekin o‘zgarmas element bu o‘zingiz foydalanadigan mahsulot bilan ishlash.
Uchinchi bosqich — yollash. Tanlov jarayoni vakansiyaga qarab farqlanadi:
- texnik mutaxassislar — Fast Flow formati: HR-intervyu + hiring-menejer bilan suhbat. Agar moslik bo‘lsa darhol offer (ish taklifi) beriladi;
- tor doiradagi rollar, masalan, Jira Automation Engineer, Security Manager uchun hard skills’ni tekshirish uchun 30 daqiqalik qisqa skrining-intervyu qo‘shiladi, keyin final suhbat va offer;
- biznes-tahlilchilar, data-tahlilchilar, prodakt-ounerlar — uchta intervyu va test topshirig‘i. Nomzodlarning vaqtini hurmat qilgan holda, ular jamoamizning bir qismiga aylanmasalar ham, test topshirig‘ini bajarish uchun kompensatsiya beramiz;
- koll-markaz — test topshirig‘isiz soddalashtirilgan sxema, lekin amaliyot bilan — amaliyot muvaffaqiyatli o‘tgandan so‘ng offer beriladi;
- ba’zan tavsiyanomalar ham so‘raymiz.
Bir safar dizayner lavozimiga nomzod test topshirig‘ining yakunlash muddatini bir necha bor kechiktirdi. Tavsiyanomalar bosqichida u vaqtni boshqarish borasida unchalik intizomli emasligi ma’lum bo‘ldi — bu omil uning hard skills'dan ko‘ra qarorga ko‘proq ta’sir qildi.
Butun jarayon davomida kommunikatsiya muhimdir. Ma’lumot almashish uchun HR-tizimdan foydalanamiz, u yerda rekruter jarayonni qayd etadi, yollash bo‘yicha menejer esa uni real vaqtda kuzatishi mumkin. Lekin menejerlarning o‘z vazifalari ko‘p bo‘lgani sabab har bir vakansiya uchun Slack'da chat yaratamiz — u yerda yangiliklar darhol o‘qiladi.
Har juma kuni menejerlarga qisqa status-chek (holatni tekshirish) yuboramiz: vakansiya bo‘yicha nima yuz berdi, qanday kuzatuvlar bor, qayerlar “zaif nuqta” va nimani yaxshilash mumkin. Xabarlardan misollar: “Nomzod HR-intervyudan o‘tdi — texnik intervyuni tashkil qilamizmi?” yoki “Test topshirig‘i kechikib keldi. Taym-menejment bo‘yicha tavsiyanomalarni tekshiramizmi?”
Bundan tashqari, Uklonda ofisda kofe-sessiyalari amaliyoti mavjud. Ba’zi savollarni shaxsan muhokama qilish osonroq: jonli suhbatda tezroq maslahatlashish va yangilanishlar bilan bo‘lishish mumkin.
Rekruter yollash bo‘yicha ekspertiza tashuvchisi bo‘lgani uchun, u hiring-menejerni bozor holati va ichki/tashqi to‘siqlar haqida doimiy ravishda xabardor qilib turadi. Shuningdek, rekruter nomzodlarning soft skills'ini baholaydi — chunki mahsulot kompaniyasi uchun nafaqat texnik daraja, balki madaniy moslik ham muhimdir.
Hiring-menejerlar ko‘pincha rekruterlar bilan aynan shu masalada fikr almashadi: nomzodning kompaniya ruhiga, uning ish uslubi hamda qadriyatlariga qanchalik mos tushishi ular uchun muhim mezonga aylanadi.
