Alyona Vladimirskaya — ishga yollash bo‘yicha 20 yildan ortiq tajribaga ega, karyerani o‘stirish bo‘yicha mutaxassis. U “Mail.Ru Grup” kompaniyasida ishga qabul qilish bo‘limi boshlig‘i sifatida faoliyat yuritgan.
Alyona O‘zbekistonga 1,5 yil oldin mahalliy ishlab chiqaruvchining taklifiga binoan kelgan. Loyiha ustida ishlayotgan vaqtida mamlakatga mehri tushadi va bu yerda yosh mutaxassislarning kasbiy o‘sishiga qaratilgan “Ustoz” xayriya loyihasini ochishga qaror qiladi.
U “Spot"ga bergan intervyusida O‘zbekiston mehnat bozoridagi tendensiyalar, mahalliy biznes egalarining chet elliklardan ko‘ngli qolgani va o‘z xodimlarini rivojlantirish istagi, ta’lim sifati pastligi va sohadagi boshqa muammo hamda imkoniyatlar haqida so‘zlab berdi.
Alyona, O‘zbekistonga qanday kelgansiz va bu yerda nimalar bilan shug‘ullanyapsiz?
Bundan 1,5 yil oldin meni O‘zbekistondagi yirik developerlardan biri kompaniyadagi top-menejerlarning ko‘p qismini almashtirish uchun taklif qilgan. Men va jamoam bu yerga kelib, 5 oyda loyihani yakunladik, buning uchun dastlab 3 oy kerak bo‘ldi. Bu yerdaligimda Toshkentni juda sevib qoldim.
Men ajoyib odamlari va biznes imkoniyatlari bo‘lgan qiziqarli go‘zal shahar, ulkan iqtisodiy salohiyatga ega mamlakatni ko‘rdim. Bularning barchasi 2000-yillardagi iqtisodiy yuksalishdan oldingi Moskvaga juda o‘xshash edi.
Hamkorlarimga shu yerda kompaniya ochmoqchi ekanligimni aytdim. Bu vaqt ichida ko‘plab boshqa mijozlarni orttirdik. Dastlab biz faqat chet elliklarni olib keldik. Keyinchalik, mamlakat bilan tanishar ekanmiz, mahalliy aholidan ham xodimlar topish mumkinligini tushundik.
Hozir O‘zbekistonda faol ishlayotgan rekruting kompaniyamiz bor. “Ustoz” loyihasi bilan ham shug‘ullanyapman. Umid qilamanki, biznesimni yopishim va mamlakatni tark etishim kerak bo‘lgan holatlar bo‘lmaydi.
O‘zbekistonda bo‘lganingizda mehnat bozorida qanday o‘zgarishlarni sezdingiz?
Ishonamanki, biz nafaqat rekruting bilan shug‘ullanadigan, balki mehnat bozorini shakllantiradigan kompaniyamiz. Bizda o‘zbekistonlik yoshlarga karyerasini yo‘lga qo‘yishda yordam beradigan “Ustoz” loyihasi bor. U bepul bo‘lib, yosh mutaxassislarga karyera yo‘lini to‘g‘ri qurishni o‘rgatishga mo‘ljallangan.
O‘zbekistonlik yoshlar bilan ishlaganimda, ular ko‘pincha kompaniyalarga o‘zlari haqida to‘g‘ri gapira olmasliklarini payqadim. Bu ikki omilga bog‘liq: taqdimot qobiliyatlari va ish beruvchiga nima kerakligini tushunish. Shuning uchun ham biz “Ustoz"ga asos solganmiz.
Hozir Vestminster universiteti bilan hamkorlikda ikkinchi qabulni boshlayapmiz.
Bularning barchasi O‘zbekistonning asta-sekin fuqarolari tomon borayotganini ko‘rsatadi. Uzoq vaqt davomida bozorda mahalliy xodimlar hech narsa qila olmaydi, hech narsani bilmaydi, shu sabab chet elliklarni olib kelish kerak degan tushuncha bo‘lgan. Boshqa tomondan, yoshlar “bizni qadrlashmaydi, shuning uchun Buyuk Britaniya, Janubiy Koreya, AQSh va hokazolarga ketamiz”, deb o‘ylashardi.
Menimcha, asosiy ijobiy o‘zgarish shuki, bu holat asta-sekin o‘zgara boshlayapti. Chunki muhojirlarda umidsizlik bor edi. Kompaniyalar xalqaro standartlarni joriy etish orqali jadal rivojlanmoqda. Bu esa o‘z xodimlarini o‘stirish va ilgari surish istagini kuchaytiradi.
Bozordagi asosiy muammo katta professionalizmning yetishmasligi bo‘lib qolmoqda — ko‘pgina OTM talabalari, ayniqsa xususiydagilar, hech narsa qila olishmaydi yoki bilishmaydi.
Ma’lum bo‘lishicha, talabalar malaka va bilim uchun emas, balki diplom uchun pul to‘lashadi. Bu esa mamlakatda ta’lim sifati ancha past ekanidan dalolat beradi. Yana bir muammo — qarindosh-urug‘chilik, iqtidorli xodim o‘rniga rahbarning qarindoshi lavozimga tayinlanganida.
Ammo, umuman olganda, muammolardan ko‘ra ko‘proq imkoniyatlar mavjud deb o‘ylayman. Shuning uchun men ketishni rejalashtirayotgan aksariyat yoshlarga kutishni maslahat beraman: O‘zbekiston juda tez o‘zgarmoqda va ularning karyerasi dunyoning boshqa joylariga qaraganda bu yerda ancha yaxshi bo‘lishi mumkin.
Mahalliy bozorda yana qanday tendensiyalar kuzatilmoqda?
Ish haqi sezilarli darajada oshmoqda. Albatta, hamma narsa va hamma joyda ham emas, lekin, mamlakatda iqtisodiy o‘sish kuzatilmoqda, bu esa ish haqining oshishiga olib keladi.
Mutaxassislar tanqisligi mavjud. Bozorda yetarlicha kadrlar mavjud bo‘lgan birorta ham tarmoq yo‘q. Bu esa ko‘plab xorijliklarning kelishi bilan bog‘liq.
IT va fintech tomonga katta burilish mavjud. Bir tomondan, bu rivojlanish uchun yaxshi, boshqa tomondan esa mazkur sohalarda xodimlar soni eng ko‘p yetishmaydi. Shuning uchun biz “IT Park” bilan IT-rekruterlar uchun bepul treninglar o‘tkazayotganimizdan faxrlanamiz.
To‘qimachilik klasterining ishi o‘zgarmoqda. Ular yangi fuqarolik qonunlariga muvofiq ishlay boshlashmoqda. Bu O‘zbekistonga xalqaro to‘qimachilik kompaniyalarining kirib kelayotgani bilan bog‘liq.
Logistika sohasida mutaxassislar bo‘yicha katta defitsit mavjud. O‘zbekiston turli mamlakatlar uchun logistika xabiga aylanib bormoqda.
Qiziqarli vakansiyalar ko‘paydi. Ko‘proq xalqaro bo‘sh ish o‘rinlari paydo bo‘ldi. O‘zbekistonning ko‘plab kompaniyalari o‘z korxonalarini xalqaro standartlar asosida qayta qurishga kirishmoqda.
Mehnat bozorida qanday zaif tomonlarni ko‘ryapsiz?
Albatta, bu nepotizm. Shubhasiz, bu har qanday kompaniyaning ishlashiga va biznesga katta zarar yetkazadi.
Ammo 1,5 yildan buyon bu muammo asta-sekin hal etila boshlanganini payqayapman. Chunki gap natija va katta foyda haqida ketar ekan, tadbirkorlar ko‘pincha yaqinlarini emas, kompaniyaga yaxshi natija keltiradiganlarni ishga olish kerak, deb o‘ylashmoqda.
Bu muammoni qanday hal qilish mumkin? Rossiyada shunga o‘xshash muammo bo‘lganmi? U yerda bu bilan qanday kurashishgan?
Men buni “Ustoz” orqali amalga oshirish g‘oyasiga kelganman. Bir kunda mamlakat mentalitetini o‘zgartirib bo‘lmaydi. Shu sabab ham “yangi klanlar"ni o‘ylab topdik.
“Ustoz"da mentorlar orasida yirik kompaniyalarning top-menejerlari va HR-direktorlari bor, ular dasturda yosh iqtidorli kadrlarni kuzatib boradi va keyinchalik o‘z kompaniyalariga ishga taklif qiladi. Shunday qilib, klanlar qarindosh-urug‘chilik tamoyiliga emas, balki kasbiy mahoratga ko‘ra shakllanadi.
Shu tarzda, yoshlar o‘zlarining iste’dodlari va ko‘nikmalarini namoyish etish imkoniyatiga ega bo‘ladi, chunki faqat rezyumeni yuborish orqali bitiruvchi talabalar bunday kompaniyalarga ishga qabul qilinishi ehtimoldan yiroq.
Albatta, Rossiyada ham shunday holat bo‘lgan. U o‘z-o‘zidan o‘tib ketdi, shunchaki, buning uchun ko‘p vaqt kerak bo‘ldi.
Imkoniyatlar va katta pul kelganda, har qanday asoschi xodimlarni aka-uka, do‘st kabilar prinsipiga ko‘ra emas, balki kompaniya uchun kim ko‘proq pul topishiga ko‘ra yollay boshlaydi.
Ko‘plab rossiyaliklar o‘z vatanlariga qaytib ketishmoqda. Ayting-chi, bu nima bilan bog‘liq va mahalliy bozorga qanday ta’sir qildi?
Tabiiyki, bu bozorga katta ta’sir ko‘rsatdi, chunki hamma vahima ichida, mutaxassislarni qayerdan olishni o‘ylashmoqda.
Rossiyaga qaytishning oddiy sababi bor: dastlab safarbarlikning birinchi to‘lqini paytida ko‘pchilik qo‘rquvdan chiqib ketishdi. Shunga ko‘ra, hozir ko‘pchilik safarbarlikka (masalan, IT-mutaxassislar) tobe emasligini anglab yetishdi, shuning uchun ham ular uylariga qaytishmoqda: o‘z uylari, ota-onalari bag‘riga, tushunarli muhitga.
Ko‘pchilik jamg‘armalari tugab, umidsizlikdan qaytib ketishdi. Bular — O‘zbekistonda ish topa olmaganlar.
O‘tgan yili “Spot"ga bergan intervyungizda eng ko‘p operatsion menejerlar yetishmasligini aytgandingiz. Yil davomida vaziyat qanday o‘zgardi?
Operatsion menejerlar, risk-menejerlari va komplayens menejerlarining hali ham jiddiy tanqislik mavjud. Bu lavozimlarda yil davomida vaziyat yaxshilanmadi.
Bu muammoni qanday hal qilish mumkin?
Muammoni ikki yo‘l bilan hal qilish kerak:
- sifatli ta’lim: ta’lim diplomini bo‘lib-bo‘lib sotib olmaslik uchun yanada qat’iy bitiruv mezonlari;
- mamlakatda iqtidorli yoshlarni ushlab qolish. Hozirgacha O‘zbekistondan ko‘plab iqtidorli bitiruvchilar ketishmoqda. Ular bu yerda o‘zlarini anglay olishlariga ishonishmaydi. Va bu noto‘g‘ri. Hozir maosh ham, imkoniyatlar ham yaxshilanmoqda.
Ko‘p migrantlarning hozir biz kelib, darajani ko‘taramiz, degan niyat bor edi. Aslida nima bo‘ldi?
Menimcha, buni boshqacharoq talqin qilish mumkin. Muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz holatlar mavjud.
Misol uchun, fintex sohasida ko‘pgina mutaxassislar o‘z tajribasini bu yerga olib kelishdi (“Uzum”, “Kapitalbank”).
Bu mahalliy muhitni juda hurmat qiladiganlar bo‘lib chiqdi. “Siz hammangiz ahmoqsiz, men hozir kelib, qanday qilish kerakligini aytaman”, degan seriyadagi kabi emas. Afsuski, bunday pozitsiyaga ega odamlar juda ko‘p va bu boshdan muvaffaqiyatsizlikka olib keladi.
Va: “Yoshlar, siz zo‘rsiz, lekin men buni ham bilaman, keling yordam beray” deganlarda esa hammasi o‘xshaydi. Shu tariqa, Toshkentda 1,5 yil avval mavjud bo‘lmagan ko‘plab rus restoranlari paydo bo‘la boshladi. Biz o‘sha “Uzum” xizmatini ko‘ramiz, u yerga ko‘plab rossiyalik tajribali mutaxassislar kelgan.
Shu bilan birga, yopilgan yoki umuman ish boshlamagan ko‘plab kompaniyalar mavjud. Ko‘p narsa insonning qanday niyatlar bilan kelishiga bog‘liq.
Ko‘p xorijliklar o‘z rezyumelarini bo‘rttirgan holda yuqori maosh talab qilishadi. Ammo, aslida, ularda bunday tajriba yo‘qligi ma’lum bo‘ladi. Tadbirkorlar va HRlarga yolg‘onchilar ichidan professionallarini ajrata olishlari uchun qanday maslahat bera olasiz?
Bu muammo butun dunyoda mavjud. Ko‘pchilik o‘z rezyumelarida yolg‘on ma’lumot berishadi. Bu bilan ishlashga qodir bo‘lish kerak.
Shunday jarayon mavjud — referenslar (ma'lumotnomalar). Nomzod haqida ko‘p odamlardan ma’lumot so‘rashingiz kerak. Bundan tashqari, ma’lumotnomalarni nomzodning o‘zidan olmaslik kerak. Shubhasiz, u o‘ziga ijobiy ta’rif beradigan odamlarning kontaktlarini beradi. Ko‘pincha, bu qism hatto psixologik test bilan almashtiriladi yoki shunchaki chiroyli rezyumega ishonishadi. Bunday qilish yaramaydi.
Ma’lumotnomalarni diqqat bilan tekshirish zarur: uzoq telefon qo‘ng‘irog‘i paytida nomzod bilan birga ishlagan kamida 7−8 kishini savolga tuting. Shu bilan birga, so‘ralganlarning barchasidan ijobiy javob kutmaslik kerak — biz menejermiz va hamma ham kimgadir yoqmaydi. Bu ham normal holat. Muhimi, odam nimani yaxshi yoki yomon degani emas, balki nomzodning nima va qanday ish qilgani.
O‘tgan yil davomida ish haqi sezilarli darajada oshganini ta’kidladingiz. Ayting-chi, ekspatlarning ko‘p, mahalliy aholining esa kam maosh olishi bilan bog‘liq vaziyat qanday o‘zgargan?
Afsuski, umuman o‘zgarmagan. Bo‘shliq dahshatli: ba’zida u 10 baravargacha yetadi.
Ammo bitta muammo bor — O‘zbekiston ekspatlardan ko‘ngli qolib ketmoqda. Bu IT-xodimlariga taalluqli emas.
Binobarin, xorijliklarni kamroq taklif qilib, ko‘pincha o‘z xodimlarini yuqori lavozimlarga joylashtirish boshlandi. Va chaqirtirilayotgan ekspatlarga kamroq maosh to‘lashmoqda.
Sizningcha, birinchi navbatda buning sababi nimada? Nima uchun o‘z xodimilarini yuqori lavozimga ko‘tarish emas, balki chet elliklarni taklif qilish va ularga katta pul to‘lashga moyillik bor edi?
Ko‘pincha kompaniyalarga O‘zbekistonda hali mavjud bo‘lmagan tajriba kerak bo‘ladi. Misol uchun, Rossiya kompaniyalari allaqachon IPO’ga chiqqan, O‘zbekistondagilar esa hali yo‘q. Yoki sizga $0,5−1 mlrddan boshlanadigan kompaniyani boshqargan odam kerak. Mamlakatda bunday mutaxassislar yo‘q, shuning uchun ham ular xorijliklarni taklif qilishadi.
Barcha mamlakatlardagi kompaniyalar o‘z ish jarayonlarini keyingi pog‘onaga olib chiqish uchun xorijliklarni yollashmoqda. O‘zbekiston hamma narsa shu qadar tez o‘sib borayotgan, rahbarlar mamlakatda hali mavjud bo‘lmagan boshqa tajribaga ega odamlarga muhtoj vaziyatga tushib qolgan. Shuning uchun, ekspatlar hali ham jalb qilinadi. Faqat, ma’lum bir bosqichda ular asossiz ravishda sotib olindi: noto‘g‘ri, tekshirilmasdan va, ehtimol, keragidan ortiq.
Chet elliklarni yollash kompaniyalarda korporativ madaniyatga qanday ta’sir qildi?
Juda kuchli. Eng muhimi, kompaniyalar jarayonlarni ishlab chiqishdi. Jarayonlar bor joyda odamlar bilan munosabatlar boshqacha tarzda quriladi. Huquqlar, majburiyatlar va mas’uliyat sohalari to‘g‘risida, nima uchun premiya olish haqida aniq tushuncha paydo bo‘ldi.
“Ustoz” loyihasidagi asosiy maqsadingiz nima?
Bu bizning kompaniyamiz foydasi hisobiga mavjud bo‘lgan bepul loyiha. Men buni uchta sababga ko‘ra qilaman:
- hedhanter barcha iqtidorli yoshlarni bilsa, muvaffaqiyatga erishadi;
- bizning biznesimiz ishonchga asoslangan (odamlar o‘zlariga sarmoya kiritganlarini tushunishganda, rahbar bo‘lib, bizga mutaxassislarni hanting qilish uchun kelishadi);
- avvalo siz mamlakatga sarmoya kiritish, shundan keyingina nimadir o‘xshashini bilaman. Bu yozilmagan qoida — energiya almashinuvi.
Men uchun eng iqtidorlilarni topish va ularning o‘sishiga turtki berish muhim. Agar men pul olsam, balki iste’dodlilar emas, to‘lov qobiliyatiga ega insonlar keladi.
Talabalarning birinchi guruhi qanday natijalarga erishdi?
Dastlab, biz 100 kishini qabul qildik (har bir o‘ringa 8,5 kishidan to‘g‘ri keladi). 31 ishtirokchi dastur yakuniga yetib bordi: biz ba’zilarini chiqarib yubordik, ba’zilari o‘zi ketdi. 31 kishining deyarli barchasi yoki ish joyini o‘zgartirgan yoki hozirgi ish joylarida o‘sishga erishgan. Hozirga kelib uch barobar o‘sganlar (stajyordan bo‘lim boshlig‘igacha) bor.
Sizningcha, O‘zbekistonda ayol menejerlar va umuman mehnat bozoridagi ayollarga munosabat qanday?
Ha, rahbar bo‘lishni xohlaydigan ayollar bilan juda katta muammo bor. Ko‘pchilik eshitmaydi, ko‘rmaydi, ishonmaydi. Vaziyat o‘zgarmoqda, lekin juda sekin. Menimcha, bu juda tez o‘zgarishi kerak, ayniqsa kadrlar yetishmasligi fonida.
O‘zbekistonda iste’dodlilar shunchalik kamki, ayol yoki erkakmi, farqi yo‘q, agar sen iqtidorli bo‘lsang va yaxshi ish qilsang, sen keraksan.
Ayol rahbarlar bilan vaziyat o‘zgarmoqda. Bunda katta yetakchi “Korzinka.uz"dir. Men u yerda konferensiyalarda nutq so‘zlaydigan, bu mumkin, deb aytadigan, yosh qizlarni boshqaradigan juda ajoyib mahalliy ayol rahbarlarni ko‘raman. Bunga HR’larning ko‘pgina qismi qizlar ekanligini aytish mumkin. Ular asta-sekin rahbarlariga ayollar ham yaxshi mutaxassislar ekanliklarini bildirishadi.
Albatta, barcha mamlakatlarda bu katta davlat dasturlari, ayol rahbarlar uchun kvotalar va boshqalar bilan hal qilinadi.
