Kamila Erkayeva — O‘zbekistondagi birinchi fotoprodakshn Meteora Production asoschisi. O‘z loyihasini yo‘lga qo‘ygunicha u marketing sohasida ishlab, brendlarni rivojlantirish bilan shug‘ullangan, keyinroq reklamani suratga olishda prodyuserlik qilgan.
Bugungi kunda uning jamoasi mahalliy va xalqaro brendlar uchun tijorat loyihalarini amalga oshirmoqda. Bir yarim yil oldin esa Kamila Navat Production’ni ham ishga tushirgan. Studiya kichik va o‘rta biznes uchun reklama va vizual suratga olishlarga ixtisoslashgan.
Spot uchun Kamila prodyuser va tadbirkor sifatida rivojlanishiga yordam beradigan kitoblar bilan bo‘lishdi. To‘plamda ijodkorlik, boshqaruv, shaxsiy samaradorlik va kasbiy o‘sish haqidagi materiallar mavjud.
Kamila Erkayeva,
Meteora fotoprodaksheni asoschisi, bosh prodyuser.
Kitob o‘qish kundalik hayotning ajralmas qismi bo‘lgan oilada ulg‘ayganman. Uyda hamma mutolaa qilardi, kitobni yaxshi ko‘rardi va shu sabab bu men uchun bolaligimdan tabiiy odat bo‘lib shakllangan. Balki shuning uchun ham yoshligimdan odamlarning hayot yo‘li, ayniqsa muvaffaqiyatga qanday erishgani haqidagi hikoyalar meni o‘ziga tortgan.
Vaqt o‘tishi bilan bu qiziqish yanada aniqroq yo‘nalishga ega bo‘ldi: badiiy adabiyot asta-sekin ikkinchi planga chiqib, uning o‘rnini biznes kitoblar va biografiyalar egalladi. Chunki odamlar qanday fikrlashi, qarorlarni qanday qabul qilishi va aynan shu qarorlar ularni qanday natijalarga olib kelishini kuzatish men uchun doim ilhom manbai bo‘lgan.
Shu jarayonda men kitoblar va podkastlarni deyarli bir xil qabul qila boshladim — ikkalasi ham men uchun o‘rganish va tafakkur qilishning bir shakli. Ayniqsa, biznesni boshlaganimda bu yanada yaqqol sezildi: o‘shanda 25 yoshda edim, tajribam kam, investorim yo‘q, yonimda esa ustoz ham bo‘lmagan. Murakkab qarorlarni kim bilandir muhokama qilish imkoni topilmagan paytlarda tashqi bilim manbalarining qadri boshqacha bilinadi.
Ko‘p hollarda aynan kitoblar va podkastlar shu bo‘shliqni to‘ldirib berdi. Ulardan savollarga javob, amaliy vositalar va ba’zan eng muhimi — ichki tayanch topasiz. Ba’zida bu jarayon sizni tushunadigan va muloyimlik bilan yo‘l ko‘rsatadigan inson bilan suhbatlashayotgandek tuyuladi.
Shuning uchun men o‘qishni hech qachon qat’iy tizimga bog‘lamayman — ko‘proq ehtiyojga qarab tanlayman. Chunki biznesdagi har bir yangi bosqich yangi savollarni tug‘diradi, yangi savollar esa o‘z-o‘zidan yangi ma’nolar va yangi mualliflarga yetaklaydi.
Hammasi vaziyatga bog‘liq. Safarlarda sekinlashish uchun qog‘oz kitoblarni o‘qiyman, ish jarayonida esa diqqatni yo‘qotmaslik uchun onlayn formatni tanlayman. Bu ikki xil rejim.
Quyida haqiqatan ham tavsiya qila oladigan va men uchun top bo‘lgan kitoblar. Bu kitoblarning barchasini Rossiyaning Setters reklama agentligi asoschisi Jenya Davidovning to‘plamlari orqali topdim. U muntazam ravishda o‘z tavsiyalari bilan o‘rtoqlashadi va ko‘p yillar davomida menga biznes va yetakchilik masalalarida muhim yo‘nalish bo‘lib kelmoqda. Uning agentligida prodyuser sifatida o‘qidim va uning jamoasi bilan ishlash tajribasi ko‘p jihatdan boshqaruv, mas’uliyat va insonlarni rivojlantirishga bo‘lgan qarashlarimni shakllantirdi.
Bu ro‘yxat biznesga tashqi ko‘rinish, boshqaruv yoki “chiroyli” rahbar roli uchun boradiganlar uchun emas. Bu kitoblar o‘z ustida ishlashga, o‘z zaif tomonlariga xolisona qarashga, o‘zini sinab ko‘rishga va nafaqat natija uchun, balki atrofdagilar uchun ham mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishga tayyor bo‘lgan odamlar uchun. Uzoq masofadan turib, ongli ravishda jamoa va loyihalar yaratmoqchi bo‘lganlar uchun.
Ammo hech qanday kitob haqiqiy tajriba beradigan va barcha savollarga tayyor javob beradigan hamma narsani o‘rgata olmaydi. Har qanday olingan ko‘nikma yoki bilimni o‘z tajribasiga moslashtirish, ba’zan esa amaliyot, rasmiy ta’lim yoki murabbiylik bilan uyg‘unlashtirish kerak. Aynan real loyihalar ustida ishlash jarayonlarni tushunish, qaror qabul qilish va mas’uliyatni his qilish qobiliyatini shakllantiradi.
“Oson bo‘lmaydi”, Ben Xorovis
Bu kitob menga biznesdagi halollikni, ayniqsa ta’sischilikni romantizatsiya qilmasdan ko‘rishni o‘rgatdi. Muallif voqelikda nafaqat strategiya va raqamlar, balki qaror qabul qiluvchi insonning ruhiy holati ham muhim ekanini ko‘rsatadi. Agar ta’sischining ichki tayanchi va hissiy barqarorligi izdan chiqsa, hech qanday jarayon yoki reja biznesni qutqara olmaydi.
Kitob menga mukammal jarayonlar va ideal biznes bo‘lmasligini qabul qilishga yordam berdi — va bu normal holat. Oson bo‘lmaydi: inqirozlar va qiyinchiliklar muqarrar. Muhimi, ulardan qochish emas, balki mas’uliyatni o‘z zimmasiga olib, loyihani davom ettirish, vaziyatga moslashish va yechim topishni yo‘lning tabiiy qismi sifatida qabul qilishdir.
Aslida, bu biznesni boshqarishda oddiy yechimlar va ideal holatlar bo‘lmasligi haqidagi samimiy suhbat. Kitobning asosiy urg‘usi yetakchining ichki barqarorligi va bosim pasaymagan paytda ham to‘g‘ri qaror qabul qilish qobiliyatiga qaratilgan.
O‘zim uchun asosiy xulosalardan biri — hamma narsani faqat o‘z hisobimga olmaslik. Ha, javobgarlik sening bo‘yningda va xato qilish muqarrar. Ammo o‘z-o‘zini ayblash muammoni hal qilmaydi. Barcha bosh direktorlar xato qiladi, muhim jihat ayb hissiga botib qolish emas, balki xulosa chiqarib, oldinga siljishdir.
Bu yondashuv xatolar, xavf-xatarlar va o‘zgarishlarga nisbatan xotirjam munosabatni shakllantiradi. Agar o‘zgarishlarni hissiy jihatdan qabul qilish qiyin bo‘lsa va har bir vaziyatga keskin reaksiya bildirilsa, bu ustida albatta ishlash kerak. O‘zim ham bu yo‘lni oson bosib o‘tmaganman. Chunki biznes fe’l-atvorni ham o‘zgartirishni talab qiladi — bu o‘z ustida cheksiz va juda intizomli ishlash demak. Tadbirkorlikda insonning kuchli va zaif tomonlari yollanma ishga nisbatan ancha tezroq namoyon bo‘ladi.
Va, ehtimol, eng muhimi shuki, muvaffaqiyatni o‘rtamiyonalikdan aynan bosimga dosh berish va taslim bo‘lmaslik qobiliyati ajratib turadi. Agar bu yo‘lni tanlasangiz, uzoq muddatli o‘yinga tayyor bo‘lishingiz va qiyinchilikni istisno emas, balki me’yor sifatida qabul qilishingiz kerak.
“Trillion dollarlik murabbiy”, Erik Shmidt, Jonatan Rozenberg, Alan Igl
Bu kitob yetakchilik haqidagi tasavvurlarimni sezilarli darajada o‘zgartirdi. U menga rahbarning haqiqiy kuchi nazoratda emas, balki atrofidagi odamlarni rivojlantirish qobiliyatida ekanini anglatdi. Kitob qahramoni Bill Kempbell Silikon vodiysining eng kuchli yetakchilari bilan ishlagan, shu bilan birga tinglashni, halol fikr-mulohaza bildirishni va qo‘llab-quvvatlashni biladigan inson bo‘lib qolgan. Aynan shu kitob orqali ishonch, hamdardlik, yumshoqlik va yuksak talabchanlik bir vaqtning o‘zida uyg‘un bo‘lishi mumkinligini angladim.
Men uchun Kempbellning ko‘plab tamoyillari jamoamdagi ish tajribasi bilan hamohang. Muntazam yuzma-yuz uchrashuvlar faqat vazifalarni muhokama qilish uchun emas, avvalo shaxsiy muloqot uchun muhim — ular ishonchni mustahkamlaydi va xodimni yaxshiroq tushunishga yordam beradi. Radikal rostgo‘ylik esa yoqimsiz bo‘lsa ham, haqiqatni to‘g‘ridan-to‘g‘ri ayta olishdir. Ochiq fikr-mulohaza madaniyati jamoaga o‘sish va muammolarni yashirin nizolarsiz hal qilish imkonini beradi.
Biz e’tiborni bitta “daho"ga emas, kuchli jamoaga qaratamiz. Bizda “yulduzlar” yo‘q, chunki jamoaviy birlik individual muvaffaqiyatlardan muhimroq. Qarorlar tez qabul qilinadi va biz jarayonlar ortidan quvib ketmaymiz — cheksiz muhokamalar faqat xalal beradi. Muhimi, har bir inson vazifani oxirigacha qanday yetkazishni tushunsin, vaqtni his qila olsin va o‘z kuni hamda haftasini mustaqil boshqara bilsin. Kempbell qo‘llagan “disagree and commit” tamoyili esa fikrlar turlicha bo‘lsa ham jamoaga oldinga harakat qilishga yordam beradi.
Kempbell aytganidek, strategiya muhim, lekin to‘g‘ri odamlar undan ham muhimroq. Shu bois biz ko‘pincha savollar orqali muloqot qilamiz: “haqiqiy muammo nimada?”, “nimadan qo‘rqyapsan?”, “qaror qabul qilishga nima xalaqit bermoqda?”. Direktiv boshqaruv o‘rniga xodimlarga rivojlanish va natijalar uchun mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishga yordam beradigan murabbiylik yondashuvini qo‘llaymiz.
Kempbell o‘z misolida ko‘rsatgan va men uchun asosiy qoidaga aylangan tamoyil — odamlarni qadrlash va shu bilan birga natijani talab qilish. Hamdardlik standartlarni bekor qilmaydi, aksincha ishonch, halollik va mas’uliyat uyg‘unligi jamoani yanada kuchli va samarali qiladi.
“Eng kuchlilar. Netflix qoidalari bo’yicha biznes”, Patti Makkord
Ushbu kitob klassik HR yondashuvini qayta ko‘rib chiqish va odamlar haqiqatan ham o‘z o‘rnini topadigan jamoalarni qanday shakllantirish haqida. Patti Makkord “Netflix"ning moslashuvchan va kuchli kompaniyaga aylanishiga yordam bergan tamoyillar bilan o‘rtoqlashadi va odamlar bilan ortiqcha xomxayollarsiz, aniq va halol ishlash mumkinligini ko‘rsatadi. Bu kuchli jamoalarga ega yirik kompaniyalar qanday qurilishini yaqindan tushunish uchun juda foydali kitob.
Patti Makkordning “Kuchlilar” kitobi ko‘p jihatdan jamoa tuzish borasidagi tajribam va xulosalarimni tasdiqlaydi. U kompaniya oila emas, balki professionallar jamoasi ekanini, bunda odamlar sonidan ko‘ra iste’dod zichligi muhimroq ekanini ko‘rsatadi. Dastlab ko‘proq xodimlar ish tezligi va sifatini oshiradi, deb o‘ylardim. Vaqt o‘tishi bilan esa shuni angladimki, kamroq, lekin kuchli xodimlar yaxshiroq natija beradi. Professionallarning yuqori konsentratsiyasi jamoaning umumiy darajasini sezilarli oshiradi. Shu sabab har bir xodimning hissasini muntazam baholab borish, “o‘rtacha” natija ko‘rsatayotganlarni shunchaki rahm-shafqat tufayli ushlab turmaslik va ustuvorliklarni halol belgilash muhim.
Makkord jamoa bilan muloqotda shaffoflik va halollikka ham alohida urg‘u beradi. Ilgari rejalar, natijalar, strategiya yoki muammolarni har doim ham jamoa bilan bo‘lishishni istamasdim. Ammo jamoam jarayonlardan ko‘proq xabardor bo‘lgach, kuchli xodimlar ko‘pincha mening zaif tomonlarimni yopib, kerakli joylarda yordam bera boshlashdi. Qo‘limdan kelmagan vazifalarni jamoamdagi yigitlar uddalashardi. Men ham o‘zimning zaif tomonlarimni ular kabi yashirmaslikka harakat qilaman.
Kitobning yana bir muhim g‘oyasi — kompensatsiyani xodimning qiymati va bozor standartlari asosida belgilash. Professionallar yaxshi daromad topishi kerak va bu ularni o‘z kuchini jamoaga to‘liq bag‘ishlashga undaydi. Shu bois biz har doim kuchli mutaxassislarni qadrlash va saqlab qolish uchun bozorning o‘rtacha darajasidan yuqoriroq taklif berishga intilamiz.
Va nihoyat, Makkord halol fikr-mulohazaning ahamiyatini alohida ta’kidlaydi. Bizda ochiq suhbatlashish madaniyati odatga aylangan: har bir loyihadan so‘ng nima yaxshi chiqqani va yana nimani yaxshilash kerakligini muhokama qilamiz, buni esa shaxsiy xafalik sifatida qabul qilmaymiz. Chunki bunday teskari aloqa bo‘lmasa, kuchli xodimlar tezda ishdan ketadi — ular o‘zining kuchli va zaif tomonlarini aniq tushunishni xohlaydi.
