Uklon'da head of recruitment.
Yangi mamlakatdagi birinchi jamoani shunchaki bo‘sh ish o‘rinlarini to‘ldirish orqali shakllantirib bo‘lmaydi. Bu kelajakdagi biznes uchun poydevor bo‘ladi. Shu sababli o‘z rekruting jamoamizga tayanishni afzal ko‘rdik. Biz uchun shunchaki yaxshi mutaxassislarni topish emas, balki Uklon qadriyatlarini baham ko‘radigan, kompaniyani noldan qurishga tayyor va yangi bozorda madaniyatimizni shakllantira oladigan insonlarni topish muhim edi. Natijada bo‘sh ish o‘rinlarining 98% dan ortig‘ini o‘zimiz yopdik. Agentliklardan esa faqat ayrim pozitsiyalar uchun qo‘shimcha vosita sifatida foydalandik.
Kengayish rejamiz kecha paydo bo‘lmagan. Urush boshlanishidan oldin ham yangi bozorlarga chiqishni rejalashtirgandik, ammo vaziyat bu jarayonni to‘xtatib qo‘ydi. Inqirozning dastlabki oylari o‘tib, Ukrainada ishga yollash jarayoni sekinlashgach, vaqtni boy bermaslikka qaror qildik.
Ishga tushirishdan ancha oldin rekruting jamoasini yangi bozorlarga chiqishga tayyorlay boshladik. Xodimlarni izlashni boshlashdan oldin jamoa Talent Market Research tadqiqotini o‘tkazdi. Bu bizga qarorlarni taxminlarga emas, balki aniq ma’lumotlarga asoslanib qabul qilishga yordam berdi.
Aslida ishimiz 5 bosqichdan iborat bo‘ldi. Avval bozorni tahlil qildik. Har bir kerakli mutaxassislik bo‘yicha bozor hajmini, raqobatchilardagi bo‘sh ish o‘rinlari sonini, mutaxassislar uchun raqobat darajasini va bunday lavozimlarga xodim topish uchun o‘rtacha qancha vaqt ketishini o‘rgandik. Shuningdek, maoshlar diapazoni va mutaxassislarning ish joyini o‘zgartirishiga ta’sir qiladigan omillarni tahlil qildik. Mintaqaning o‘ziga xos jihatlari va biznes madaniyatini ham alohida o‘rgandik.
Shundan so‘ng har bir muhim lavozim bo‘yicha bozor xaritasini tuzdik. Avvalo, nomzod izlash mumkin bo‘lgan kompaniyalarni aniqladik. Keyin potensial nomzodlar manbalarini belgilab, mutaxassislarning ro‘yxatini shakllantirdik. Har bir lavozim bo‘yicha bozorda kerakli mutaxassislar qancha ekani va ularni topish qanchalik qiyinligini baholadik.
Ishga tushirishdan oldin nomzodlarni topishning mahalliy kanallarini ham sinab ko‘rdik va tahlil qildik. Bular ish platformalari, LinkedIn, Telegram, professional chatlar, tavsiyalar va mahalliy agentliklar edi. Har bir lavozim uchun qaysi kanallardan foydalanish ustuvor ekanini oldindan belgilab oldik.
Keyin nomzodlarni o‘rgandik. Mutaxassislarning ish joyini o‘zgartirishiga nima sabab bo‘lishi, takliflarni rad etishning odatiy sabablari va yangi ish haqida qaror qabul qilishga qancha vaqt ketishini tahlil qildik. Shuningdek, mutaxassislarning kasbiy rivojlanish yo‘li, ingliz tili darajasi, ish sharoitlari va maosh borasidagi kutishlarini ham tahlil qildik.
Yakuniy bosqichda rekruting strategiyasini ishlab chiqdik. Tadqiqot natijalariga asoslanib, har bir lavozim uchun alohida qidiruv strategiyasini tayyorladik. Unda Time to Hire prognozi, asosiy xatarlar va nomzodlarni topishning muqobil yo‘llarini hisobga oldik. Shuningdek, bozorda kerakli mutaxassislarni topish qiyin bo‘lsa, qanday harakat qilish bo‘yicha reja tuzdik.
Loyiha boshlanishidan oldin jamoada tayyor bozor xaritalari, maqsadli ish beruvchilar ro‘yxati va har bir asosiy lavozim uchun qidiruv strategiyasi bor edi. Bu bizga yangi bozorga chiqish vaqtini sezilarli darajada qisqartirishga yordam berdi. Natijada birinchi jamoani noldan atigi 2,5 oyda shakllantirdik va xalqaro ekspansiya jarayonida kompaniyalar ko‘p uchratadigan xatolardan qochdik.
Uchta bozorda rekrutingning farqi nimada?
Uklon’ni ikkita bozorda ketma-ket ishga tushirdik: avval Bokuda, keyin Toshkentda. Yangi mamlakatlarga chiqishdan oldin: “Nega buni o‘zingiz qilyapsiz? Qidiruvni agentlikka bering”, degan gaplarni eshitganman. Ammo bu vazifani boshqa birovga topshirishni istamadik.
Sizni hali hech kim tanimaydigan bozorda rekruting ikki baravar ko‘proq kuch talab qiladi. Chunki bu yerda nafaqat ish beruvchi sifatidagi kompaniyani, balki brendning o‘zini ham tanitish kerak. Shu sababli ikkala bozorda ham jamoalarni o‘zimiz shakllantirdik. Maqsadimiz Uklon qadriyatlarini tushunadigan va ularga mos keladigan insonlarni topish edi. Natijada bo‘sh ish o‘rinlarining atigi 2% ini agentliklar yordamida yopdik.
Ozarbayjon va O‘zbekistonda nomzodlarni qidirish yondashuvlari Ukraina bozoridan sezilarli darajada farq qiladi. Biz odatiy rekruting strategiyamizni o‘zgartirib, qidiruv usullarimizni yangi bozorga moslashtirdik.
Duch kelgan asosiy farqlarimiz quyidagilar:
- Bitta ish platformasining ustunligi. Ukrainada xodim topish uchun bir nechta ish saytlaridan, LinkedIn, tavsiyalar va professional jamoalardan foydalanamiz. O‘zbekiston va Ozarbayjonda esa nomzodlarning katta qismi HeadHunter’dan foydalanadi. Biz HeadHunter’da ishlamaganimiz sababli, nomzodlarni topishning boshqa usullarini izlashimizga to‘g‘ri keldi.
- Telegram — muhim rekruting kanali. Ko‘plab bo‘sh ish o‘rinlari va nomzodlarni odatiy ish saytlaridan emas, Telegram’dagi professional guruhlardan topish mumkin. Shu sababli kerakli mutaxassislarni topish uchun mahalliy professional jamoalarni o‘rganib, ular bilan faol aloqa o‘rnatdik.
- LinkedIn’da nomzodlarning past faolligi. Ukrainada LinkedIn Middle+ darajadagi mutaxassislar va rahbarlarni topishning asosiy vositalaridan biri hisoblanadi. O‘zbekiston va Ozarbayjonda esa bu platforma unchalik samarali emas. Shu sababli nomzodlarni topishda to‘g‘ridan to‘g‘ri networking va tavsiyalarga ko‘proq e’tibor qaratdik.
- Bozor haqida ochiq ma’lumotlar kam. Ukrainada nomzodlarni qayerdan topish samaraliroq ekanini yaxshi bilamiz. Qaysi kanal orqali qancha nomzod kelishi haqida ham ma’lumotlarimiz bor. Yangi bozorlarda esa bu tajribani deyarli noldan boshlashimizga to‘g‘ri keldi.
- Mahalliy aloqalarning ahamiyati yuqori. Ayrim tor yo‘nalishdagi lavozimlar uchun eng samarali usullar tavsiyalar, sohaviy jamoalar va mahalliy jamoaning shaxsiy aloqalari bo‘ldi. Ukrainada esa bu kanallardan asosan qo‘shimcha vosita sifatida foydalanamiz.
Barcha lavozimlar bo‘yicha qidiruvni bir vaqtning o‘zida olib bordik. Har bir lavozimga bosh ofisdan alohida rekruter biriktirildi. O‘zbekistondagi faoliyatimiz boshlanganidan ikki yil o‘tibgina mahalliy rekruterni jamoaga qo‘shdik. Ommaviy yollash jarayoni, ya’ni haydovchilarni qo‘llab-quvvatlash xizmati va koll-markaz uchun xodimlarni tanlashni eng tajribali rekruterimiz boshqardi. Butun rekruting jamoasi Kiyevdan turib masofadan ishladi va xodimlarni yollash jarayoni ham to‘liq onlayn tarzda o‘tdi. Faqat birinchi jamoa shakllangandan keyin menejer bilan yakuniy suhbatlarni gibrid formatga o‘tkazdik: nomzod va menejer ofisda, rekruter esa onlayn qatnashdi.
Birinchi bosqichda har bir ofis uchun quyidagi xodimlar kerak edi: bosh menejer, bosh buxgalter, marketing va PR menejerlari, kartograf, haydovchilarni qo‘llab-quvvatlash xizmatining 5 nafar mutaxassisi va kontakt-markazining 10 nafar xodimi. Kartograf lavozimi biz uchun ayniqsa muhim edi. Chunki Uklon servisi sifatli xaritalarga asoslangan. Haydovchilar va foydalanuvchilarni tezkor qo‘llab-quvvatlash ham kompaniyaning muhim ustuvor yo‘nalishlaridan biri bo‘lgani uchun global ofislarda ham bu jamoaga alohida e’tibor qaratdik.
Hozir global jamoada 90 ga yaqin kishi ishlaydi va yollash jarayoni davom etmoqda. Biz ikkita o‘xshash bozorga navbatma-navbat chiqdik. Bokuda ishni deyarli noldan boshlagan bo‘lsak, Toshkentda avvalgi tajribamizdan foydalandik. Shu sababli Toshkentda xodimlarni tezroq topa oldik. Bokuda bir vakansiyani yopish o‘rtacha 28 kun davom etgan bo‘lsa, Toshkentda bu ikki hafta bo‘ldi. Masalan, Bokuda bosh menejer va bosh buxgalterni 2,5 oyda topgan bo‘lsak, Toshkentda bu lavozimlarni 1,5 oyda yopdik. Koll-markazga xodimlarni esa o‘rtacha bir haftada topdik.
Toshkentda tayyor bozor xaritalari, oldindan shakllantirilgan nomzodlar ro‘yxati va tanlov jarayonini standartlashtirish orqali yollash tezligini o‘rtacha 50% ga oshirdik. Bunday natijaga erishish uchun jarayonga bir nechta o‘zgartirish kiritdik:
- yollash jarayoni va har bir lavozim uchun nomzodlarni baholash mezonlari bir xil tartibga keltirildi;
- oldindan kelishilgan SLA va hiring-menejerlar bilan yaqinroq hamkorlik orqali qaror qabul qilish vaqti qisqartirildi;
- nomzodlarni tezroq topish va saralash uchun rekruterlar va researcherlar o‘rtasidagi vazifalar qayta taqsimlandi;
- ma’lumotlar to‘planishi bilan har bir bo‘sh ish o‘rni bo‘yicha qidiruv strategiyasi yangilandi. Bunda nomzodlarning javob berish darajasi, konversiya va rad etish sabablari hisobga olindi. Zaruratga qarab qidiruv kanallari va usullari tezda o‘zgartirildi;
- offer rad etilganida qidiruvni boshidan boshlamaslik uchun muhim lavozimlar bo‘yicha zaxira nomzodlar ro‘yxati shakllantirildi.
Bu tezlik biz uchun yaxshi natija, ammo unga ehtiyotkorlik bilan qaraymiz. Chunki Ozarbayjon va O‘zbekiston o‘xshash bozorlar bo‘lsa-da, yangi bozorga chiqqanda yollash strategiyasi butunlay boshqacha bo‘lishi mumkin.
Xodimlarni topish usullari: faqat kelgan arizalarga tayanmadik
Strategik lavozimlarni odatda bo‘sh ish o‘rinlariga kelgan arizalar orqali yopib bo‘lmaydi. Masalan, top-menejerlarni topishda to‘g‘ridan to‘g‘ri xodim qidirish usulidan foydalandik: avval potensial nomzodlar ro‘yxatini tuzib, uni menejerlarga taqdim etdik, birgalikda qisqa ro‘yxatni shakllantirdik va nomzodlarning har biri bilan alohida bog‘landik.
Kerakli nomzodlarga yetib borish uchun har biriga individual yondashishga harakat qildik. Masalan, bosh menejer lavozimiga nomzodlardan biri sayohat qilishni yaxshi ko‘rardi. Rekruter buni uning ijtimoiy tarmoqlaridan bilib, nomzodning Ukrainada bo‘lganiga e’tibor qaratdi.
Unga shunday yozdik: “Sayohat qilishni yaxshi ko‘rishingizni va Ukrainada bo‘lganingizni ko‘rdik. Balki u yerda Uklon xizmatidan ham foydalanib ko‘rgandirsiz. Aytgancha, tez orada Uklon sizning poytaxtingizda ham ishlay boshlaydi. Sizni menejerimiz bilan bir finjon qahva ustida suhbatlashishga taklif qilamiz. Mahalliy bozor haqidagi tajribangiz va fikrlaringiz biz uchun qiziq. Hamkorlik imkoniyatlarini muhokama qilish yoki shunchaki tanishib, fikr almashishdan xursand bo‘lamiz”.
Ommaviy yollashda ish saytlaridan kelgan arizalar juda yaxshi natija berdi. Ayniqsa, haydovchilarni qo‘llab-quvvatlash xizmati va koll-markaz xodimlarini topishda bu usul samarali bo‘ldi.
Ammo kartograflarni topish ancha qiyin bo‘ldi. Bu tor yo‘nalishdagi mutaxassislik bo‘lgani uchun ularni LinkedIn’da topish qiyin va ular bo‘sh ish o‘rinlariga kamdan-kam javob beradi. Shu sababli nomzodlarni topish uchun barcha mumkin bo‘lgan, hatto noodatiy usullardan ham foydalandik. Natijada bosh menejerimizning mahalliy universitetdagi tanishlari yordam berdi. Hozir talabalar uchun Uklon’da amaliyot qilish imkoniyatini ham ko‘rib chiqyapmiz.
Ozarbayjon va O‘zbekiston mehnat bozorining o‘ziga xos jihatlari
1. Nomzodlarning kutuvlari
Ko‘pgina IT-kompaniyalardan farqli o‘laroq, biz nomzodlarga sug‘urta, massaj yoki psixolog xizmatlari uchun kompensatsiya taklif qilmaymiz. Ammo nomzodlar ham buni kutishmaydi. Ular uchun qiziqarli ish, yangi vazifalar va professional o‘sish muhimroq. Bozorda ham maxsus ijtimoiy paket yoki qo‘shimcha imtiyozlarga katta talab yo‘q.
Asosiy motivatsiya — yuqori maosh. Ayrim nomzodlar esa offerni boshqa ishga o‘tish uchun emas, hozirgi ish joyida maoshini oshirishga sabab sifatida ishlatish uchun qabul qilgan.
Bundan tashqari, bu yerda bir vaqtning o‘zida bir nechta kompaniyada ishlash ham keng tarqalgan. Buxgalter, marketolog, SMM mutaxassisi va hatto bosh menejerlarni qidirishda bunga duch keldik. Ukrainada esa bunday holatlar kam uchraydi.
2. Dunyoqarash va tajriba darajasi
Uklon — mahsulot kompaniyasi. Biz uchun kompaniya madaniyati va qadriyatlari muhim. Shu sababli ambitsiyali, jamoada ishlay oladigan, ishiga ishtiyoq bilan yondashadigan va biroz “jinni"roq odamlarni izlaymiz. Doimiy rivojlanishga intilmaydigan odamlar uchun muhitimiz mos kelmasligi mumkin. Shu sababli biz uchun soft skills ko‘pincha hard skills’dan ham muhimroq.
Shu bilan birga, biz tajribali mutaxassislarni qadrlaymiz va yangi bozorlardagi jamoalarimizning bilim va tajribasi Ukraina bosh ofisidan kam bo‘lmasligini xohladik. Kuzatishlarimizga ko‘ra, ukrainalik nomzodlarning maosh bo‘yicha kutuvlari yangi bozorlardagi nomzodlarnikidan o‘rtacha yuqori. Biroq yangi bozorlarda ham tajribali mutaxassislarning maoshi yuqori bo‘lishi mumkin. Kuchli tajribaga ega nomzodlar bozordagi o‘rtacha maoshdan 30−40% ko‘proq haq kutishadi.
3. Muzokaralar
Umuman olganda, muloqotimiz do‘stona va ochiq. Bu muzokaralarda ham muhim. Ammo nomzod bilan barcha shartlarni kelishib olganimizdan keyin ham ishga qabul qilish jarayoni yakunlandi, deb hisoblamaymiz. Chunki nomzodning fikri keyinroq o‘zgarishi mumkin. Masalan, ayrim nomzodlar pre-offer bosqichida barcha shartlarga rozi bo‘lishgan, ammo ertasi kuni hozirgi ish joyidan qarshi taklif olib, biz bilan ishlash haqidagi qarorini o‘zgartirishgan.
Joriy ish joyida maoshini oshirish uchun boshqa kompaniyaning offerini qabul qilish Sharqda keng tarqalgan. Ukrainada esa bunday holatlar tobora kamayib bormoqda.
4. Madaniyat va din
Biz O‘zbekiston va Ozarbayjonning madaniy xususiyatlarini inobatga olgan edik hamda diniy bayramlar xodimlar va nomzodlarning mavjudligiga ta’sir qilishi mumkinligini tushunardik. Biroq rejalashtirishda nafaqat bayramning aynan o‘z kunini, balki undan keyingi yoki oldingi bir nechta dam olish kunlarini ham hisobga olish muhim. Bu davrda nomzodlarning bir qismi aloqaga chiqmasligi, muloqot va ishga qabul qilish jarayonlari esa sekinlashishi mumkin.
